作成日 2026.02.18

新卒採用で用いる評価項目の例9選｜項目を選ぶ際のポイントは？

新卒採用の面接時には、候補者の資質を客観的に見極めるために「評価項目」が必要です。評価項目とは、採用面接で候補者を評価するための判断基準のことで、自社が求める人材像が持つ特徴などを抽象化して定められることが多いです。定めた評価項目はシートなどに書き記して面接の場で用います。

本記事では、新卒採用における評価項目の重要性、評価項目の例、採用面接で活用するときのポイントをご紹介します。新卒採用でミスマッチを起こしたくない人事・採用担当者様はぜひご確認ください。

なぜ新卒採用において評価項目が重要なのか

まずは新卒採用で評価項目を用いるメリットや重要性について解説します。

数値化しづらい項目を定性的に評価できるから

評価項目を言語化することで、応募者のスキルや人柄も数値で表すことができます。例えば、人の「第一印象」は数値化しづらい項目ですが、以下のように言語化することで評価項目の高い低いが判断できるようになります。

・スーツを着崩していないか

・相手の目を見ているか

・髪は整えられているか

これらの評価項目を5点満点で評価することも可能です。

公平性の高い一貫した採用を行えるから

評価項目を設けることで評価や判断の軸が明確になります。それにより面接官個人の主観に頼らない選考が可能になり、応募者の資質を正確に判断できるようになります。主観・偏見が入らないので、入社後のミスマッチも起こりづらいでしょう。

また、採用の成功体験・失敗体験を振り返ることで、面接の精度が上がることも期待できます。

面接の中の「流れ」がスムーズになるから

面接中に迷うような場合があっても、評価項目に沿って判断ができるため採用面接が効率的に進みます。また、面接終了後に評価項目のチェックシートを見返すことで、何の項目をどれだけ評価したのかが理解できるため、求める人材に近いのか正確に判断しやすくなります。

新卒採用で用いる評価項目の例

ここでは新卒採用で使われる評価項目の例をご紹介します。実際に運用する際は、自社の目的や求める人材像に応じて、評価項目を定期的にアップデートすることが大切です。

マナー・第一印象

挨拶や身だしなみ、言葉遣い、表情の明るさなどを評価します。これらはビジネスの場で相手を不快にさせないためにも重要な項目です。特に営業職や販売職のような、直接お客様と対面する業種では重要度が増します。服にはシワがなく、頭髪は適度に整っている方が高評価になります。この項目は面接を行う前に対面したときに判断します。

話し方

面接中の話す速さやトーン、声の大きさ、視線などを評価します。会話はあらゆるビジネスの場で重要視されるため、面接の場でも評価基準になります。特定の質問で判断するのではなく、面接全体の話し方で評価する場合が多いです。

志望動機・自己PR

説得力があってなおかつ自社とマッチしているかどうかを評価します。自己PRについてはアピールポイントに裏付けがあるかチェックします。話し方は別の項目で評価するので、あくまで内容のみを評価対象とします。志望動機や自己PRを質問して、回答から判断します。その際、どの企業でも当てはまることを言っていないか注意して聞き出します。

向上心

目的に向けて努力をしてきたか、成果を出すために自己投資してきたかを評価します。向上心があれば、仕事で新しいことや分からないことに出会ったときにチャレンジ精神を持つことができます。自ら設定した課題をクリアした経験について質問すると良いでしょう。また、企業研究を深く行う人は向上心も高い傾向があります。

主体性

物事に進んで取り組む姿勢や、他人に働きかけて巻き込む力があるか評価します。上司からの指示を待つだけでなく、自分の判断で動けるのはビジネスパーソンとして重要な能力です。主体性があるか見抜くには、苦労話や逆境への向き合い方について質問するのが有効です。成功体験があっても苦労話がない場合は、主体性が低い可能性もあります。

課題発見力

現状を分析して目的や課題を自分で見つけ出す力があるか、また、課題を解決するためのプロセスを明らかにできるかを評価します。仕事で壁にぶつかったときに、問題を分析して改善する力は重要です。面接では、問題に直面したときにどのように対応するのか直接質問するのが効果的です。

論理的思考力

物事を筋道を立てて考えたり説明したりできるかを評価します。仕事でトラブルが起きたときに論理的に考えて答えを導き出せるのが強みです。また、相手を説得するコミュニケーションが得意なので、社内外で重宝されます。質問することで論理的思考力を持った方なのか判断する方法もありますが、論理的思考力のある人は結論から話し始める傾向があります。

感受性

人の気持ちを想像したり空気を読んだりする力を評価します。ホスピタリティ系の仕事をする上では重要なスキルなので、ツアーガイドやホテルスタッフに向いている可能性があります。先天的にストレス耐性が高い人ほど感受性は低いとされています。

ストレス耐性

ストレスに対応する力があるか評価します。自分がストレスを感じるきっかけやその対処法を把握していることは、仕事をする上で大切な能力です。ストレス耐性を決める要素は以下の6つです。

感知能力：ストレスの原因に気づく能力
回避能力：ストレスを割り切って受け流す能力
処理能力：ストレスを弱めたりなくしたりする能力
転換能力：ストレスをポジティブな方向に捉え直す能力
経験：過去に受けてきたストレスの経験値
容量：ストレスを溜めておける許容範囲

例えばストレスの容量を測る質問例としては、「どんなときに眠れなくなりますか？」と聞くのが効果的です。

新卒採用で用いる評価項目のポイント

新卒採用で評価項目を活用するときの注意点をご紹介します。採用ミスマッチを防ぎ、面接の質を上げるための参考にしてください。

新卒採用と中途採用で評価項目の内容を変える

新卒採用と中途採用では、別の評価項目を使用しましょう。なぜならば、同じ会社でも求める人材像が異なるからです。

例えば、就業経験のない新卒採用では、ポテンシャルや性格などが重視されます。視野の広さやチャレンジ精神などは高く評価される可能性があるでしょう。一方で中途採用の場合は、これまでの経験値やスキルの比重が大きくなります。スキルや経験の評価項目を多めにして、配属先とのマッチングをチェックすると良いでしょう。

定期的に評価項目を見直す

評価項目は採用活動中でも適宜見直すことをおすすめします。企業に必要な人材要件は、あらゆる外的要因に左右されるためです。例えば、社会情勢や価値観の変化、採用戦略の変更、求職者の世代、募集する職種などによって、自社で求められる人材は移り変わります。採用活動の進捗や時代の流れを踏まえて、評価項目を修正しましょう。

また、評価項目に対して面接官ごとに認識のズレがある場合は、採用ミスマッチのリスクがあります。評価項目の見直しはもちろん、面接官が面接の研修・教育を受けるのも選択肢の1つです。