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新卒採用における評価基準がなければ、客観的で適切な評価を実施することが難しくなります。面接官が複数人の場合でもブレない評価ができるよう、しっかりと判断基準を設けておくことが大切です。採用に関するデータも活用しながら、質問項目や合格基準などを定めていきましょう。
本記事では、面接の評価基準が重要となる理由や、点数制の採用方法、具体的な評価項目などをご紹介します。人事・採用担当者様は、ぜひ参考にしてみてください。
面接の評価基準が必要な理由
一般的に、採用面接を実施する際は、評価基準を設定しておく必要があるとされます。こちらでは、評価基準を定めておくべき理由を詳しく解説します。
複数の面接官による評価のばらつきを抑えるため
評価基準の設定・共有は、学生の資質の客観的かつ正確な判断につながります。特に、面接担当者が複数人の場合は事前に評価基準を定めておくことが大切です。複数人で評価を行う場合、評価のばらつきが生じやすく、面接官ごとの主観により重視するポイントが異なる可能性があるためです。
また、採用の決定に迷いがある場合は、評価基準があいまいになっている可能性が高いと考えられます。採用活動を効率的に進めていくためにも、評価基準の統一が必要となるでしょう。
入社後のミスマッチを防ぐため
採用活動では、面接官・経営者・現場それぞれが、一貫性を持った同一の判断をできることが重要です。思いつきによる採用基準の変更は、入社後のミスマッチにつながりやすくなります。
採用基準が明確でない場合、自社にマッチした人材の採用が難しくなってしまいます。望ましい人物像とは異なる採用を行うと、自社にとっても内定者にとってもマイナスです。評価基準を定めることで社内での目線が合い、突発的な変更などを防ぎやすくなります。
面接の評価基準に点数制を採用する方法
客観的な評価を実施するためには、面接において点数制を採用すると効果的です。こちらでは、点数制の重要性や、点数の付け方の例、基準をつくるときのポイントなどを解説します。
点数による評価の重要性
定量評価が客観性につながる
面接内容を点数化することで、採用基準に合わせた評価が行えます。面接官の主観ではなく、数値等の定量的なデータに基づき、客観的な合否判定をすることも可能です。また、結果が点数として残ることで、面接のブラックボックス化も解消できます。
面接時の確認漏れの防止に役立つ
点数化には、学生に対しての質問忘れを防げるメリットもあります。点数を付けるためには、評価項目や配点方法を設定する必要があるためです。面接時は、事前に用意しておいたリストに沿って質問を行います。面接後の追加質問が難しい場合もあるため、質問一覧の作成は重要です。
確認漏れが防止されることで、面接の精度向上も見込めます。採用活動を始めたばかりで担当官の面接スキルが不足している場合も、一覧を作成しておくとスムーズに面接を進められるでしょう。
記録した選考データを活用できる
記録した面接時の点数等は、今後の採用活動における指標になります。定量的なデータは振り返りや比較がしやすいため、精度向上に生かせるでしょう。
また、選考データは内定者の配属先決定の材料にもなり得ます。点数で評価することで学生の人間性や価値観、人柄などが可視化されるため、配属先を考慮する際に役立つでしょう。
点数を付ける方法
加点・減点方式
加点・減点方式では「◯点以上」「◯割以上」で合否を判定します。加点方式では0点から点数を積み上げていくことが特徴です。優れた部分やプラスの印象に注目し評価を実施します。この方式では面接官が好感を持たれやすいため、応募者の入社意欲を高めるのに役立つ点もメリットです。
対して、減点方式では100点から点数を差し引いていきます。マイナスポイントに注目して評価を実施することから、応募者の粗探しになりやすい点に留意しましょう。評価を付けようとするあまり、良い部分を見落とすおそれがあるため注意が必要です。
段階評価
段階評価では、合格・不合格の基準となる目安に従って評価を行うことが特徴です。たとえば、応募者の印象に合わせて「秀・優・良・可・不可」などの評価を行う方法があります。「1～5」「1～10」など、何段階かの数値に分けて評価する方法もあります。
また、「A・B・C・D・E」などのアルファベットによるランク付けも見られます。基準を上回る・下回る場合の特別付加点（SS評価、F評価）などもあります。
【関連記事】面接評価シートの作り方とは？設定項目や設定時・導入時の注意点を解説
合否判断の基準づくりのポイント
自社にとって望ましい合格基準が、必ずしも現実的であるとは限りません。合否判定の基準を定める場合には、客観的なデータを活用しましょう。
採用にデータを活用するなら、ぜひ「ワンキャリア」のサービスをご利用ください。
競合・自社・学生の動向をワンストップで分析し、スムーズな意思決定につなげられることが魅力の一つ。活用いただくことで、データに基づく採用計画を実現できます。
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【面接の段階別】基準を設定すべき評価項目
面接の段階ごとに評価すべき項目は変動します。こちらでは、一次面接・二次面接・最終面接で基準を設定しておきたい項目をご紹介します。
一次面接の評価項目
一次面接は、マナーやコミュニケーション能力を評価する段階です。社会人経験がない新卒の採用でも、基本的な話し方や挨拶などがしっかりとできているかを確認しましょう。
面接時の表情
明るい表情で、そつのない受け答えができているかをチェックします。面接で暗い表情をする人は大事な場面でも緊張する傾向にあるため、明るく会話できる人を高評価にしたほうが良いでしょう。
服装・頭髪の清潔感
営業職や販売職など、直接部門の採用の場合には特に重要となる項目です。服装や頭髪が乱れている人は、相手へ与える印象に無頓着である可能性も。身だしなみに気を遣えているかをしっかりとチェックしましょう。
面接時のマナー
マナーを守れている人は、面接選考への高い参加意思があるといえます。就活マナーを守れているかのチェックも大切です。
コミュニケーション能力
面接官との間で適切なコミュニケーションが取れているかをチェックします。的外れな回答をする人は、チームワークを乱す可能性も考えられます。聞いたことに対して的を射た答えを返す人へ高い評価を付けると良いでしょう。
二次面接の評価項目
二次面接では、候補者の仕事に対する理解度や適性を深掘りしていきます。自社の採用要件に合う人物かをしっかりと見極めていきましょう。
会社や業務への理解度
自社のビジネスモデルや取引先、企業理念などをどれだけ調べてきているかをチェックします。事業内容を深く理解している場合は意欲が高いと考えられるため、高評価につなげて良いでしょう。
スキル・マインド
自社の仕事に対する適性や経験、説得力のある志望動機を持っているかをチェックします。希望するキャリアプランや理想の社会人像などを聞き、自社とマッチするかを見極めましょう。
最終面接の評価項目
この段階では基本的な評価は終わっているため、就職意欲や志望度に絞って評価を行います。自社が第一志望かどうか、内定後に就職できるかどうかを聞きましょう。
面接の評価基準は採用データも活用して作成しましょう！
面接で求職者を的確に評価するためには、事前に評価基準を作成しておくことが重要です。ただ、自社に見合った現実的な基準の作成は難しいこともあります。
適切な基準を設定するためには、採用に関するデータを収集・分析することがおすすめです。その際は、ぜひ「ワンキャリア」のサービスを活用してみてください。
