目次
求人媒体（求人広告）とは？ 種類とトレンド
人材採用を成功させるためには、多種多様な求人媒体の中から自社に最適な手段を選ぶことが第一歩です。ここでは、求人媒体の基礎知識から種類、そして2026年の最新トレンドについて解説します。
求人媒体（求人広告）とは
求人媒体とは、人材を採用したい企業と、仕事を探している求職者を結びつけるための「場」や「ツール」の総称です。 かつては新聞の折込チラシや求人情報誌といった「紙媒体」が主流でしたが、現在はWebサイトやアプリなどの「Web媒体」が中心となっています。企業はこれらの媒体に求人情報を掲載することで、自社の魅力や募集要件を広く発信し、応募者を募ります。掲載には費用がかかるものが一般的ですが、成果報酬型や無料のサービスも存在し、目的や予算に応じて使い分けることが可能です。
求人媒体の主な4つの種類
現在の採用市場において、求人媒体は主に以下の4つのタイプに分類されます。それぞれの特徴を理解し、使い分けることが重要です。
求人サイト
企業が掲載料を支払い、求人情報を一定期間掲載するWeb媒体です。「マイナビ」や「リクナビ」などが代表的です。 多くの登録会員を抱えているため、一度に幅広い層へアプローチでき、母集団形成に適しています。写真やインタビュー記事などで企業の魅力を詳細に伝えられるほか、スカウト機能などのオプションも充実しており、能動的な採用活動も可能です。
ダイレクトリクルーティング
企業がデータベースに登録された求職者や学生に対し、直接スカウトメールを送ってアプローチする手法です。中途向けの「ビズリーチ」や、新卒特化型の「OfferBox」などが代表的です。
「攻めの採用」とも呼ばれ、中途市場では転職潜在層や特定スキルを持つ人材に、新卒市場では知名度に関わらず自社の求める学生へピンポイントで接触できるのが強みです。特に新卒では、大手志向の学生やエントリーに至らなかった層を振り向かせる有効な手段として定着しつつあります。マッチング精度が高い反面、スカウト文面の作成や候補者選定に工数がかかる点は共通の課題です。
求人検索エンジン
Web上のあらゆる求人情報をロボットが収集し、一括で検索・閲覧できるようにしたサービスです。「Indeed」や「求人ボックス」が代表例です。 圧倒的なユーザー数を誇り、クリック課金型または無料での運用が主流であるため、予算に合わせて柔軟に利用できます。自社採用サイトと連携させることで、露出を最大化させることができます。
人材紹介サービス
採用要件を伝えたエージェント（人材紹介会社）から、条件に合う候補者の推薦を受けるサービスです。 面接調整などの工数を大幅に削減でき、非公開求人や専門職の採用に強みがあります。初期費用はかからず、採用決定時に年収の一定割合（30〜35%程度）を支払う「成功報酬型」が一般的です。採用単価は高めですが、確実性を重視する場合に適しています。
【2026最新】採用市場の動向と求人媒体のトレンド
2026年の採用市場は、少子高齢化による労働人口の減少がさらに進み、求職者優位の「売り手市場」が続いています。 そのため、単に求人サイトに掲載して待つだけの「受け身の採用」では人材確保が難しくなっています。トレンドとしては、求人サイトとダイレクトリクルーティング、SNS採用などを組み合わせる「チャネルの多様化」が進んでいます。 また、AI技術の活用により、求職者と企業のマッチング精度が向上しているのも特徴です。求職者は働き方、給与、社風などにおいてより透明性の高い情報を求める傾向にあり、企業側も動画や詳細なストーリーを用いて、リアルな情報を発信する姿勢が不可欠となっています。
【比較表付き】おすすめの求人媒体17選｜料金・特徴を比較
求人媒体は、料金体系や得意とする採用領域、サポート内容が媒体ごとに大きく異なります。ここでは主要な求人媒体17選を取り上げ、料金・特徴を比較表で整理しました。自社の採用目的や予算に合う媒体を見極めるための参考にしてください。
総合型求人サイト7選
ここでは、全国対応の総合型求人サイトを7つご紹介します。
マイナビ転職
あらゆる業種・職種を網羅する日本最大級の転職サイトです。特に20代〜30代の若手層の利用が多く、会員数は約850万人を超えます。全国各地の求人をカバーしており、地方採用にも強みがあります。スカウト機能やオンラインイベントも充実しており、若手のポテンシャル採用に最適です（※1）。
（※1）参考：マイナビ転職
doda
パーソルキャリアが運営する、転職サイトと人材紹介エージェントが一体となったサービスです。求人情報の公開・掲載だけでなく、エージェントサービスによる非公開求人の紹介も受けられるため、幅広い層の集客が可能です。登録者数が多く、経験者採用から未経験者採用まで幅広く対応します（※2）。
（※2）参考：doda
エン転職
会員数1,200万人超を誇る大手転職サイトです。「求職者に正直な情報を提供する」という方針のもと、取材担当者が詳細な求人原稿を作成するのが特徴です。入社後のミスマッチが少なく、定着率が高い傾向にあります。特に35歳以下の若手層からの支持が厚い媒体です（※3）。
（※3）参考：エン転職
リクナビNEXT
リクルートが運営する、社会人の知名度No.1ともいわれる巨大転職サイトです。圧倒的な会員データベースを持ち、AIを活用したレコメンド機能などでマッチングを促進します。スカウト機能も強力で、企業からのオファーを待つ登録者へのアプローチが可能です（※4）。
（※4）参考：リクナビNEXT
Type転職
エンジニアや営業職の採用に強みを持つ転職サイトです。特にIT・Web業界のエンジニア経験者の登録が多く、スキルの高い人材を探している企業に適しています。AIによるマッチング機能や、行動履歴に基づいたアプローチ機能など、技術力を生かした採用支援が特徴です（※5）。
（※5）参考：Type転職
女の転職Type
女性の採用に特化した転職サイトです。正社員として長く働きたい女性がメインユーザーで、育児との両立や女性管理職の有無など、女性独自の視点での検索軸が充実しています。事務職、販売職、営業職などの採用において、高いマッチング精度を誇ります（※6）。
（※6）参考：女の転職Type
Re就活
20代の既卒・第二新卒・フリーターに特化した転職サイトです。登録会員の9割以上が20代であり、キャリアチェンジや未経験職種への挑戦意欲が高い層が集まっています。「経歴」よりも「ポテンシャル」を重視する採用を行いたい企業に最適な媒体です（※7）。
（※7）参考：Re就活
ダイレクトリクルーティング6選
ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者を探し、直接アプローチできる採用手法です。即戦力や専門人材を狙って採用したい企業に向いており、媒体ごとの特徴理解が成果を左右します。
ビズリーチ
ハイクラス・即戦力人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。登録には審査があり、管理職や専門職など市場価値の高い人材が多く在籍しています。企業が直接スカウトを送るスタイルで、経営幹部候補や専門スキルを持つ人材の採用に不可欠なツールです（※8）。
（※8）参考：ビズリーチ
Green
IT・Web業界に特化した成功報酬型の求人メディアです。エンジニアやデザイナー、Webマーケターなどの登録が多く、カジュアルな面談を通じて相互理解を深めるスタイルが定着しています。写真やインタビュー記事で会社の雰囲気を伝えやすく、スタートアップやベンチャー企業に人気です（※9）。
（※9）参考：Green
Wantedly
「共感」を軸にしたビジネスSNSです。給与などの条件面ではなく、企業のビジョンやミッションを前面に打ち出し、カルチャーフィットする人材を募集できます。20〜30代の優秀な若手層が多く利用しており、長期的なファン作りや採用広報としても活用されています（※10）。
（※10）参考：Wantedly
リクルートダイレクトスカウト
リクルートダイレクトスカウトは、導入費無料・入社決定時のみ課金となる成果報酬型のダイレクトリクルーティングサービスです。
採用要件に合致する候補者を企業自身が特定し、直接スカウトを送れる点が特徴で、主体的に採用活動を進めたい企業に向いています。AIによる候補者レコメンド機能もあり、スカウト対象の選定負荷を抑えられる点も魅力です。
候補者とのやりとりを企業が直接行うため、スピード感を重視した採用や、動機付けを丁寧に行いたいケースに適しています（※11）。
（※11）参考：リクルートダイレクトスカウト
AMBI
AMBIは、若手ハイキャリア層に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。登録者の中心は20代・30代で、専門スキルやマネジメント経験を持つ次世代リーダー候補が多い点が特徴です。
求人掲載による露出に加え、スカウト機能で優秀層へ直接アプローチできます。一定以上の年収水準を満たす人材のみが登録しているため、質の高い母集団形成が可能です。若手ながら将来の中核人材を採用したい企業に適したサービスといえます（※12）。
（※12）参考：AMBI
ミイダス
ミイダスは、採用前後の「活躍可能性」をデータで可視化できる点が大きな特徴です。
社員分析を通じて自社で活躍する人材像を明確にし、その結果をもとに求職者を評価・検索できます。書類や面接だけでは判断しづらい特性やストレス耐性を把握できるため、ミスマッチ防止に効果的です。
スカウトは自動化されており、運用負荷を抑えながら継続的なアプローチが可能です。採用だけでなく育成まで見据えた企業に向いています（※13）。
（※13）参考：ミイダス
求人検索エンジン4選
求人検索エンジンは、複数の求人情報を横断的に表示できるのが特徴です。クリック課金型が主流で、費用対効果を重視した採用や、幅広い母集団形成に適しています。
Indeed（インディード）
世界No.1の求人検索エンジンです。Web上のあらゆる求人情報を収集し、キーワードと勤務地を入力するだけで仕事を探せます。無料掲載が可能で、有料広告枠を使えば検索結果の上位に表示させることができます。運用型広告のため、予算や期間を柔軟に調整できます（※14）。
（※14）参考：Indeed
求人ボックス
カカクコムが運営する、日本国内で急成長中の求人検索エンジンです。シンプルで見やすいデザインが特徴で、正社員からアルバイトまで幅広い雇用形態に対応しています。クリック単価が比較的安価で、コストパフォーマンス良く多くの求職者にリーチできる点が魅力です（※15）。
（※15）参考：求人ボックス
スタンバイ
スタンバイは、全国の求人情報を横断的に検索できる求人検索エンジンです。職種や勤務地に加え、雇用形態、給与、応募条件などを細かく絞り込めるため、求職者のニーズに合った求人へ効率よく届けられます。
Yahoo! JAPANと連携しており、検索結果を通じて多くの求職者に露出できる点も強みです。料金はクリック課金型のため、求人が閲覧された分だけ費用が発生し、無駄なコストを抑えやすいのも特徴です。
自社採用サイトと連携した運用も可能で、管理工数を抑えつつ幅広い母集団形成を目指す企業に向いています（※16）。
（※16）参考：スタンバイ
Googleしごと検索
Googleの検索結果に求人情報を直接表示させる機能です（Google for Jobs）。求職者がGoogleで「求人」関連のキーワードを検索すると、求人情報が専用ボックスに表示されます。自社サイトに適切な構造化データを埋め込むことで無料で掲載でき、検索流入からの応募獲得が期待できます（※17）。
（※17）参考：Googleしごと検索
自社に合った求人媒体の選び方！ 4つのポイント
求人媒体選びで重要なのは「有名だから」「安いから」といった理由だけで決めないことです。採用ターゲットや採用スピード、運用体制によって最適な媒体は異なります。ここでは失敗を防ぐための4つの判断ポイントを解説します。
自社の採用ターゲットに合った媒体を選択する
求人媒体ごとに、集まりやすい年齢層や経験レベル、志向性は異なります。総合型媒体は幅広い職種に対応できますが、若手層が多い媒体や、即戦力・専門人材が集まりやすい媒体も存在します。
そのため「誰を採用したいのか」を曖昧にしたまま媒体を選ぶと、応募数や質にズレが生じがちです。まずは自社が求める人物像をペルソナとして明確にし、そのターゲットが多く利用している求人媒体を選ぶことが、採用成功への近道となります。
料金プランと課金形態で選ぶ
求人媒体には、掲載期間に応じて費用が発生する掲載課金型や、クリック数に応じて費用が変動する運用型など、複数の課金形態があります。予算だけで判断するのではなく、想定される応募数や採用人数を踏まえ、費用対効果を検討することが重要です。
同業他社の実績や時期による反響の違いも考慮し、自社の場合にどの程度の成果が見込めるかを事前に整理しましょう。単に安価な媒体を選ぶのではなく、成果につながる投資かどうかを見極める視点が欠かせません。
採用の緊急度・期間で選ぶ
採用までにかけられる期間によって、適した求人媒体は変わります。短期間で人材を確保したい場合は、スカウト機能や即時性の高い媒体が有効です。
一方で、中長期的に母集団を形成したい場合は、検索エンジン型や掲載型媒体を活用する方法もあります。採用の緊急度や募集期間を整理し、「すぐに採用したいのか」「将来を見据えて候補者を集めたいのか」を明確にすることで、媒体選定のミスマッチを防ぐことができます。
掲載後のサポート体制・機能で選ぶ
求人媒体を選ぶ際は、掲載後の運用を支えるサポートや機能面も重要です。応募状況を見ながら原稿修正ができるか、不採用通知や面接調整を効率化する機能があるかなど、媒体ごとに差があります。
また、スカウトメール機能の有無や通数制限、文面のカスタマイズ可否も確認しておきたいポイントです。こうした機能を事前に把握しておくことで、想定外の手間を減らし、スムーズな採用活動につなげることができます。
職種・ニーズ別のおすすめ媒体
採用したい職種や人材層によって、成果が出やすい求人媒体は変わります。幅広い職種に強い媒体もあれば、エンジニアや若手、ハイクラス採用に特化した媒体もあります。ここでは職種・ニーズ別におすすめ媒体を紹介します。
幅広い世代の採用に強い媒体
若手からミドル・ベテラン層まで幅広く採用したい場合は、登録者数が多く職種カバー範囲の広い総合型求人媒体が有効です。マイナビ転職やdoda、エン転職は、全国規模で求人を掲載でき、地方採用にも対応しやすい点が特徴です。
また、女性採用を強化したい場合は女の転職Typeのような特化型媒体を組み合わせることで、より精度の高い母集団形成が期待できます。幅広い世代を対象とする場合は、複数媒体の併用も検討するとよいでしょう。
エンジニア・技術職の採用に強い媒体
ITエンジニアや技術職の採用では、職種特化型の求人媒体を選ぶことが重要です。
TypeはIT・Web系に加え、ものづくり系エンジニアの経験者採用にも強みがあります。GreenやWantedlyは、若手エンジニア層への訴求に適しており、企業文化や開発環境を伝えやすい点が特徴です。
専門性の高い職種ほど、媒体の得意分野と自社の採用要件が一致しているかを確認することが成果につながります。
若手・第二新卒の採用に強い媒体
若手や第二新卒の採用では、20代ユーザーが多い求人媒体を選ぶことで応募の集まりやすさが高まります。Re就活は、はじめての転職やキャリアの立て直しを考える層が中心で、ポテンシャル採用に向いています。
あわせて、若手利用者の多い総合型媒体や無料で始められるengageを活用することで、コストを抑えつつ母集団を広げることも可能です。育成前提の採用か即戦力を求めるかで、媒体の使い分けが重要になります。
ハイクラス・キャリア採用に強い媒体
即戦力やマネジメント層など、ハイクラス人材を採用したい場合は、スクリーニングされた人材が集まるダイレクトリクルーティング型媒体が適しています。
ビズリーチは、一定の基準を満たした人材のみが登録しており、キャリア採用に強みがあります。また、若手の即戦力層を狙う場合はdodaダイレクトも有効です。採用難易度が高い職種ほど、スカウトを前提とした能動的な採用手法が求められます。
求人媒体で採用を成功させるコツと事例
求人媒体に掲載するだけでは、必ずしも採用成功につながるとは限りません。成果を出す企業は、事前設計や情報の伝え方に工夫をしています。ここでは求人媒体を最大限活用するためのコツと考え方を整理します。
採用したい人物像を事前に定める
求人媒体で採用を成功させるためには、募集を始める前に「どのような人材を採用したいのか」を具体的に定めておくことが不可欠です。
年齢や経験年数、スキルといった条件面だけでなく、仕事に対する価値観や志向性、将来どのように成長してほしいかまで言語化しておくと、媒体選定や求人原稿の軸がぶれにくくなります。
人物像が明確になることで訴求内容に一貫性が生まれ、結果としてミスマッチの少ない応募につながり、入社後の定着率向上にも寄与します。
スカウトメールを送る場合、文面を工夫する
スカウトメールは、企業から能動的に候補者へアプローチできる有効な手段ですが、定型文では十分な効果は期待できません。候補者の経歴や志向に触れながら「なぜ声をかけたのか」を明確に伝えることで、開封率や返信率は大きく変わります。
また、仕事内容や条件を並べるだけでなく、成長機会やチームの特徴など、応募後のイメージが具体化する情報を盛り込むことも重要です。配信通数や課金方式を踏まえ、費用対効果を意識した運用を行いましょう。
正直な情報を開示する
求人原稿やスカウト文面では、良い面だけでなく、業務の大変さや求められる役割も正直に伝えることが重要です。実態とかけ離れた表現で応募を集めてしまうと、入社後のギャップにつながり、早期離職の原因になりかねません。
仕事内容や評価制度、働き方などを具体的に記載することで、応募者自身が「自分に合うかどうか」を判断しやすくなります。結果として応募数は絞られても、納得感の高い採用につながり、長期的な採用成功を実現しやすくなります。
求人媒体を活用した採用成功事例
こちらでは、「ワンキャリア」を通じて、新卒採用に成功できた2企業の事例について詳しく紹介します。
自社の状況と似ている事例があれば、ぜひ参考にしてください。
電通デジタル
株式会社電通デジタルは、デジタルマーケティングの全ての領域に対する、コンサルティング、開発・実装、運用・実行を提供している企業です。
当初、電通デジタルは2016年創業という比較的新しい企業であったことから、学生からの認知度が低く、採用予定数に対してエントリー数が不足している状況でした。
そこで、100名超の採用をする上での大きな母集団形成のために、ワンキャリアの導入を決定。
その結果、エントリー数が2021年度から2022年度にかけて1.5倍増加し、その中でもデジタル志向の学生が多く応募するようになりました。さらに、ワンキャリア経由の学生が内定者の20％を占めたことから、マッチ度の高い学生の募集に貢献できたそうです。
ロート製薬株式会社
ロート製薬は、医薬品、化粧品、食品などの幅広い製造販売業を行っている企業であり、動画配信で採用活動の成功を導きました。
ロート製薬が抱えていた課題は、ビジネス創りに意欲のある学生を採用するのが難しいことでした。商品のイメージが強く、個人の成長や仕事内容を重視する学生に刺さりにくかったそうです。
そこで、「理系就職LIVE」の企画でビジネス創りに興味のある理系の学生にアプローチできると判断し、ワンキャリアの導入を決定。
その結果、当初ロート製薬への関心が薄かった学生の73%が動画配信後に就職先候補に転換し、ワンキャリア以外でエントリーした学生にもアーカイブ動画を共有することで、効率的に企業理解を促進することができました。
求人掲載ならワンキャリアがおすすめ
新卒採用において、上位校学生の利用率が非常に高い「ワンキャリア」は、母集団形成とマッチングの質を重視する企業に最適です。 最大の特徴は、実際に選考を受けた学生による「体験談」や「クチコミ」が公開されている点です。企業の魅力だけでなく、選考の難易度やリアルな社風が可視化されるため、入社後のミスマッチを防ぎ、志望度の高い学生を集めることができます。
また、学生からの評価が高い企業がランキング化されるなど、透明性の高い情報開示がブランド力向上にも寄与します。優秀な層へダイレクトにアプローチしたい企業や、採用広報を強化したい企業にとって、欠かせないプラットフォームと言えるでしょう。
ワンキャリアについて詳しくはこちら
求人媒体についてよくある質問（FAQ）
求人媒体の選定や運用において、採用担当者から寄せられることの多い質問をまとめました。課金方式の違いや無料掲載の活用法、掲載時期の考え方など、基礎的な疑問にお答えします。
「掲載課金型」と「クリック課金型（運用型）」の違いは何ですか？
「掲載課金型」は、リクナビやマイナビのように、掲載期間と枠の大きさに対して固定費用を支払う方式です。応募数に関わらずコストが一定なため、予算管理がしやすく、大量採用に向いています。
一方、「クリック課金型（運用型）」は、Indeedや求人ボックスのように、求人がクリックされるごとに費用が発生する方式です。閲覧されなければ費用がかからないため、無駄な出費を抑えやすく、予算の上限や掲載期間を柔軟に調整できるのがメリットです。
無料の求人掲載だけでも採用できますか？
可能ですが、採用難易度や職種によります。無料の求人掲載はコストがかからない反面、掲載順位が下がりやすく、求職者の目に留まる機会が限定的になりがちです。 地域密着型の採用や、緊急度が低く、待てる場合には有効ですが、エンジニアなどの専門職や、短期間で複数名を採用したい場合には、有料プランや有料媒体との併用が推奨されます。無料媒体でベースを作りつつ、急募案件には予算を投下するなど、使い分けが重要です。
求人を出すのに「ベストな時期」はありますか？
採用ターゲットによって市場の動きは異なります。一般的に中途採用が活発になるのは、新年度に向けた1月〜3月と、夏のボーナス支給後の9月〜10月です。求職者が増え母集団形成がしやすい反面、競合他社の求人に埋もれやすくなるリスクもあります。逆に、4月〜5月や12月などの閑散期は、ライバルが少なく、意欲の高い求職者にピンポイントでアピールできるチャンスでもあります。
一方、新卒採用は3月の広報解禁・6月の選考解禁が最大の山場ですが、近年はインターンを通じた早期接触に加え、大手企業の選考が落ち着く夏以降〜秋に、粘り強い学生や進路変更組を狙う「秋採用」も有効な手段となっています。中途・新卒ともに、ターゲット層の動向を見極め、あえて繁忙期をずらして掲載するなどの戦略的な時期選びが大切です。
まとめ
本記事では、2026年の最新トレンドを踏まえ、求人媒体の種類や選び方、主要な17サービスの特徴について解説しました。
労働人口の減少により「売り手市場」が加速する現在、採用活動は単に求人広告を掲載して待つだけでなく、ターゲットに合わせた適切な媒体選定と、戦略的な運用が求められています。 総合型サイトでの母集団形成、ダイレクトリクルーティングによる攻めのアプローチ、検索エンジンを活用した露出拡大など、それぞれの媒体が持つ強みを理解し、採用人数、緊急度、予算など自社の課題に合わせて柔軟に組み合わせることが成功への近道です。
また、ツール選びと同じくらい重要なのが「情報の透明性」と「求職者への寄り添い」です。自社の魅力を正直に伝え、求職者一人ひとりと真摯に向き合う姿勢こそが、最終的なマッチングの質を左右します。 ぜひ本記事を参考に、自社に最適な求人媒体を見つけ、効果的な採用戦略をスタートさせてください。
