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こちらの記事では、採用の売り手市場について詳しく説明し、売り手市場で企業が成功する方法について解説しますので、参考にしてください。
採用の「売り手市場」とは？｜意味と概要を解説
「売り手市場」とは、企業が求める人材の数に対して、就職を希望する人の数が少ない状態を指しますが、正確な意味を理解しておくことが大切です。ここでは、買い手市場との違いや判断基準、売り手市場が続く背景について解説します。
「買い手市場」との違い
「買い手市場」とは、企業側の求人が少なく、求職者が多い状況を指します。この場合、就職希望者は限られた採用枠を競うことになり、就職活動が難航しやすくなります。企業は厳しい採用基準を設け、求める人材をじっくり見極められる一方で、求職者にとっては希望条件に合う企業と出会いにくい点が特徴です。
売り手市場と買い手市場は「有効求人倍率」が判断基準
採用市場が「売り手市場」か「買い手市場」かを見極める際には、「有効求人倍率」が重要な指標となります。有効求人倍率とは、求職者1人に対してどれだけの求人があるかを示す数値で、「求人数 ÷ 求職者数」で算出されます。
倍率が1.0を超えると求人の方が多い「売り手市場」、1.0未満であれば求職者が多い「買い手市場」と判断されます。この数値は採用難易度を測る基本的な目安として活用されています。
最近「売り手市場」が続く理由
近年、採用市場で「売り手市場」が続いている背景には、社会構造や働き方の変化が関係しています。まず、日本では少子高齢化が進行し、働き手となる現役世代が減少しています。そのため、特に若手から中堅層を中心に人材確保の競争が激化しています。
さらに、リモートワークや副業などの普及により、働き方の選択肢が広がったことも要因の一つです。企業は柔軟な働き方を提示しながら多くの求人を出す傾向が強まり、有効求人倍率も求職者数に対して高水準を維持しています。こうした状況が、売り手市場の長期化を支えています。
【企業視点】売り手市場が採用活動に与える影響
売り手市場では、学生や求職者が企業を選ぶ立場にあるため、採用活動における競争が激しくなります。結果として、母集団形成や内定承諾率にも影響が及びます。ここでは、企業が直面する主な課題やその影響について解説します。
母集団形成が難しくなる
売り手市場では、求職者が多くの求人情報の中から自分に合う企業を選びやすくなります。そのため、求人内容や条件が他社より魅力に欠ける場合、応募者を十分に集めにくくなります。
さらに、求人数が多い一方で求職者が少ない状況では、自社の求人が埋もれてしまうリスクもあります。特に中小企業は知名度の低さから求職者の目に留まりにくく、応募の母集団を形成しづらい傾向があります。加えて、特定のスキルや経験を求める場合は競合が激しくなり、希望する人材の確保が難航しやすくなります。
選考中の辞退率が高まる
売り手市場では、求職者が複数の企業の選考を同時に受けるケースが一般的です。その結果、他社から早期に内定を得たり、より条件の良い企業が見つかったりすると、自社の選考を途中で辞退するケースが増える傾向にあります。企業によっては他社との差別化を図るため、給与や福利厚生などの条件を見直し、採用競争力の向上に努める動きも見られます。
地域格差が拡大する
首都圏への人口集中が進む中で、地方や郊外の企業では人材確保の難易度がさらに高まっています。少子高齢化により、地方では若年層の人口が減少し、都市部との採用格差が顕著になっています。
また、業種や職種によってはリモートワークを導入しづらい場合もあり、勤務地の制約が人材確保の障壁となるケースもあります。こうした要因により、地域ごとの採用格差が拡大する傾向が強まっています。
業界ごとの格差が生まれる
売り手市場といっても、すべての業界が同じ状況ではありません。建設、医療、飲食などの分野では、労働環境の厳しさや給与水準の低さから応募者が集まりにくい傾向があります。これらの業界では慢性的な人材不足が課題となっており、売り手市場の進行によって業界間の採用格差が一層広がっています。
売り手市場でも学生が抱える悩み
一見すると学生に有利な売り手市場ですが、選択肢が多いことで生まれる悩みもあります。自分に合う企業を見極めたり、志望企業への内定を得たりする難しさは変わりません。ここでは、学生が抱える主な不安や悩みについて解説します。
自分に合った企業を選べるか
売り手市場では、複数の企業から内定をもらえる可能性が高まりますが、実際に入社できるのは1社のみです。そのため、多くの選択肢の中から自分に最も合う企業を見極めるのは容易ではありません。「どの企業を選ぶべきか」「どう志望先を絞ればよいのか」と迷う学生も少なくありません。
第一志望の企業に入社できるか
売り手市場といっても、すべての学生が第一志望の企業に入社できるわけではありません。特に人気企業や難関企業では依然として競争率が高く、希望通りの結果を得られない場合もあります。たとえ複数の内定を得ても、本当に志望していた企業に入社できなければ落胆することもあるでしょう。
【企業視点】売り手市場のメリット・デメリット
売り手市場は企業にとって採用活動が難しくなる一方で、自社を見直すチャンスにもなります。環境改善や採用手法の効率化など、得られる気づきも少なくありません。ここでは、企業視点でのメリット・デメリットを解説します。
メリット1：自社の労働環境の状態を振り返ることができる
売り手市場では、優秀な人材を採用するために、企業は自社の労働環境を見直す必要があります。給与や福利厚生の充実、評価制度の改善、柔軟な働き方の導入など、働きやすさを重視した施策が求められます。
これらの取り組みは従業員の満足度を高めるだけでなく、長期的に見れば優秀な人材を惹きつける力や、組織全体の生産性・成長力の向上にもつながります。
メリット2：採用活動が効率的に進む
売り手市場では、限られた人材を早期に確保するため、採用活動のスピードと効率化が欠かせません。企業はオンライン面接やAIを活用した選考プロセスの最適化など、新しい手法を積極的に導入しています。
これにより、採用担当者の業務負担が軽減され、より短期間で最適な人材を採用できる体制を構築しやすくなっています。その結果、採用成功率の向上にもつながります。
デメリット1：優秀な人材を確保することが難しい
売り手市場では、求職者が複数の企業から内定を得やすくなるため、採用競争が激化します。特に優秀な人材ほど複数の企業を比較し、より条件の良い職場を選ぶ傾向が強まります。
そのため、企業は採用戦略の見直しが求められ、待遇やキャリア成長の機会、働く魅力などを明確に打ち出すことが重要です。
デメリット2：採用コストの負担がかかる
優秀な人材を獲得するためには、求人広告の強化、転職エージェントの活用、採用ブランディングの推進など、さまざまな施策を実施する必要があります。これらの取り組みは成果につながる一方で、採用にかかる費用の増加を招きます。企業にとっては大きなコスト負担となるため、採用活動の効率化とコストのバランスを取る工夫が欠かせません。
デメリット3：採用のミスマッチが起こる可能性がある
売り手市場では、企業が「選ぶ立場」から「選ばれる立場」へと変化します。その結果、他社との差別化が不十分なまま採用を進めると、応募や内定承諾が得にくくなるほか、採用後のミスマッチが生じる可能性もあります。
給与や待遇だけでなく、働きがいや成長環境、選考体験など、企業独自の魅力を言語化して発信することが重要です。採用ブランディングの強化や訴求軸の最適化を行うことで、応募数・承諾率の向上や辞退リスクの低下が期待できます。
2026年卒の売り手市場の現状や今後の見込み【データ付き】
新卒採用市場では2026年卒に向けても「売り手市場」が続く見通しです。業種や企業規模によって状況に差があり、今後の採用戦略にも影響します。ここでは、最新データをもとに現状や今後の動向、企業が抱える課題について解説します。
2026年卒までの大卒求人倍率推移
2022年卒から2025年卒までは、1.5〜1.7倍程度で推移していましたが、2026年卒では1ポイント程度低下しています。
2020〜2021年は新型コロナウイルスの影響で一時的に低下したものの、経済活動の再開に伴い再び上昇し、依然として高水準の売り手市場が続いている状況です。
企業規模別の採用市場状況
従業員規模によって求人倍率には大きな差があります。2025年3月卒では、5,000人以上の大企業が0.3倍程度と買い手市場の傾向を示しています。
一方、300人未満の中小企業では2026年3月卒で8倍以上と非常に高く、厳しい売り手市場です。
企業規模が小さいほど人材確保が難しく、大企業と中小企業の間で採用環境の差が明確になっているといえるでしょう。
業種別の採用市場状況
2025年3月卒の業種別データを見ると、求人倍率は業種ごとに大きな差があります。
流通業と建設業は慢性的な人手不足により8倍以上と高水準を維持しています。一方、サービス・情報業や金融業は買い手市場で、特に金融業は最も低い倍率で1倍を切っています。
コロナ禍の影響が薄れたことで流通・建設分野は回復傾向にありますが、今後は落ち着く可能性も指摘されています。このように、業種ごとの状況を比較すると、売り手市場が強い業種と買い手市場が続く業種の差が拡大しています。
企業が抱えている課題
企業の多くは、新卒採用において「応募者を集める段階」で課題を感じています。特に、十分な母集団を形成できないことが最も大きな問題とされており、採用活動全体のボトルネックとなっています。このような状況を受けて、多くの企業では学校訪問の強化や採用スケジュール・媒体の見直しといった追加施策を進めています。
また、今後の採用市場を見通す企業調査でも、大多数が「採用はより厳しくなる」と回答しており、人材確保に対する危機感が広がっています。採用予定数の増加に加え、人口減少による人材不足が進行していることから、今後も売り手市場の傾向が続くと考えられます。企業は中長期的な視点で、採用手法の改善や採用力の強化に取り組むことが求められています。
2027年卒も新卒採用は売り手市場が継続
2026年卒の時点でも売り手市場の傾向は強く、企業の多くが採用難を感じています。人口減少や若年層の減少、採用数増加の流れを踏まえると、2027年卒でも同様の傾向が続くと予測されます。
特に中小企業を中心に人材確保の競争がさらに激しくなる可能性があり、今後も市場動向の注視が必要です。
今後の売り手市場で企業が成功するポイント6つ
人材確保の競争が続く中で、企業は採用戦略を柔軟に進化させる必要があります。学生の価値観や行動の変化に合わせた対策が欠かせません。ここでは、売り手市場において採用を成功に導くための具体的なポイントを6つ解説します。
学生の動向やニーズを把握する
新卒採用で成果を上げるには、まず学生の動向とニーズを正確に把握することが欠かせません。学生の志向は、社会情勢やトレンドの変化に大きく左右されます。
例えば、生成AIの台頭やデジタル化の加速によって、新しい働き方や技術職への関心が高まる傾向があります。一方で、リーマンショックやコロナ禍のような経済不安が生じると、学生の多くは安定志向へと移り、公務員や大手企業を志望する傾向が強まります。
また、ダイバーシティやエシカルな企業活動に対する関心も年々高まっており、企業の社会的責任や環境配慮の姿勢が評価基準となっています。
加えて、人間関係や待遇、働き方などの基本的な条件は、長期的に学生から重視され続けている要素です。こうした多様な価値観を理解し、柔軟に対応することが求められます。
自社の採用活動（採用手法や選考プロセスなど）を見直し、課題を洗い出す
効果的な採用活動には、まず自社の採用手法やプロセスを見直し、課題を明確にすることが重要です。採用条件を一つずつ点検し、「実務経験3年以上」などの必須条件が本当に必要かを再考することで、応募の幅を広げられます。
さらに、未経験者や異業種からの人材、ミドル・シニア層の活用も検討対象に加えると良いでしょう。
「必須条件（MUST）」と「歓迎条件（WANT）」を明確に分けることで、より柔軟な採用が可能になります。また、正社員採用に限定せず、フリーランスや業務委託といった形態も取り入れることで、人材確保の選択肢を増やすことができます。
多様な採用チャネルを活用する
近年の採用市場では、ナビサイトや会社説明会だけでなく、さまざまな採用チャネルを活用することが欠かせません。リファラル採用（社員推薦）やアルムナイ採用（元社員の再雇用）、SNS採用などがその代表例です。これらに加えて、ダイレクトリクルーティングも有効な手法の1つです。
企業が求める人材を自ら探して直接アプローチできるため、潜在的な転職希望者や専門スキルを持つ学生とも接点を持ちやすくなります。ミドル層やハイクラス層といった積極的に転職活動を行っていない人材にもアプローチできる点も強みです。自社の採用目標と人材像に合わせて、最適なチャネルを組み合わせることが成果につながります。
現場だけでなく、育成・伴走の仕組みを積極的に行う
採用後の定着と成長を実現するには、育成やサポート体制の整備が不可欠です。OJTを現場任せにするのではなく、育成計画やメンター制度を仕組みとして整えることで、どの社員も安心してスタートできる環境をつくることができます。
さらに、従業員のコンディション変化を可視化するためのサーベイを活用することも有効です。離職を考える前段階の兆候を早期に把握できれば、適切なサポートを講じることができます。こうした仕組み化された育成・伴走の体制は、売り手市場での定着率向上に直結します。
学生に選ばれる環境作りに力を入れる
学生は今、単なる条件比較ではなく、企業の価値観や将来性への共感を重視しています。したがって企業は、「どんな想いで人を育てているか」「現場社員がどのように働いているか」「社内文化がどう伝わるか」といったリアルを伝えることが求められます。
SNS発信や社員インタビュー、質の高いインターンシップなどを通じて、学生が「この会社で働きたい」と感じる接点を設計することが重要です。採用活動そのものがブランディングとなるため、共感を生むストーリー設計が欠かせません。
他社との差別化を意識する
売り手市場では、企業が「選ばれる側」になるため、他社との差別化が採用成功の鍵を握ります。給与や福利厚生などの条件面だけでなく、働く意義やミッション、企業文化といった無形の魅力を一言で伝えられるようにしておくことが大切です。
また、候補者体験（採用CX）を高める工夫も効果的です。応募から内定までのフローをスムーズにし、迅速な連絡や丁寧なフィードバックを行うことで、応募者の印象が向上します。
さらに、内定後も定期的なフォローを続けることで辞退リスクを減らし、入社意欲を高められます。スピードと誠実さを両立した対応が、他社との差別化につながります。
採用市場の流れに沿って、自社に最適な採用活動を行おう！
売り手市場が続く今、母集団確保や選考辞退の防止には「どの層にどうアプローチするか」を戦略的に設計することが欠かせません。
そこで、ワンキャリアなら、学生の行動データを活用しながら、採用広報・スカウト・動画配信・選考管理までを一気通貫で運用できます。市場の変化に合わせて、必要な施策を最適な組み合わせで実行できる点が強みです。
売り手市場に適応し、自社にとって最適な採用活動を進めるためにも、ワンキャリアの活用をぜひ検討してみてください。
おわりに
こちらの記事では、採用での売り手市場において、売り手市場の現状や、それに沿った成功のポイントについて詳しく解説しました。
売り手市場の正しい理解を踏まえることで、自社の採用戦略において、より適切で効果的な採用手法を選択できるようになるはずです。この記事をぜひ参考にしてみてください。
