目次
人事担当が新卒採用にかかわるうえで、特に注意したいのが「就活ハラスメント」です。
最近出てきた用語ではあるものの、学生側では企業からの就活ハラスメントに対する対策が進んでいます。就活ハラスメントのある企業と学生側から認知されてしまうと、今後の新卒採用に影響が出てしまう可能性も十分にあるのです。
この記事では就活ハラスメントの現状での実態から、企業がいますぐできる対策方法まで解説していきます。
就活ハラスメントとは
就活ハラスメントとは、就職活動中の学生に対して行われる不当な扱いや不適切な言動を指します。
これは、企業が学生に対して優位な立場を利用して圧力をかけたり、精神的なストレスを与えたりする行為です。
就活ハラスメントは、学生の就職活動を困難にし、精神的な健康に悪影響を及ぼす可能性があるため、社会的にも大きな問題となっています。
就活ハラスメントには、以下の種類と特徴があります。
圧迫面接
圧迫面接は、面接官が意図的に学生に対して厳しい質問を投げかけたり、否定的な態度を取ることで、学生のストレス耐性や反応を試す面接手法です。
圧迫面接は、適度な範囲であれば学生の適応力を測る手段として有効ですが、過度に行われると学生に不安や恐怖を与え、ハラスメントとみなされることがあります。
特に現場では学生の受け答えに対してあからさまな否定を行ったり、高圧的に対応するケースが見られます。
質問の回答に対して深掘りすることは問題ありませんが、度を超えて学生を必要以上に詰める行為は、ハラスメントに該当します。
企業は面接の目的を明確にし、学生が不快に感じないよう配慮することが重要です。
就活セクハラ
就活セクハラは、面接や企業訪問の際に学生に対して性的な言動や不適切な接触を行う行為を指します。
学生のプライバシーに関する質問や、性的な冗談やからかい、食事へ誘う行為が該当します。
セクハラは、就職活動の場においても決して許される行為ではなく、企業はこのような行為が発生しないよう、厳格な対策を講じる必要があります。
就活オワハラ
就活オワハラとは、「就活終われハラスメント」の略で、企業が内定を出した学生に対して、他社の選考を辞退させるよう圧力をかける行為です。
これは、学生の選択肢を不当に制限し、自由な意思決定を妨げる行為であり、倫理的に問題があります。
企業は、学生が自分のキャリアを慎重に選択できるよう、十分な時間と情報を提供することが求められます。
就活ハラスメントが起こる原因の例
就活ハラスメントは、学生と企業の双方の心理的要因が絡み合って発生することが多いです。
以下では就活ハラスメントが起こる具体的な原因を解説していきます。
学生側が就活に焦りを覚え、ハラスメントを我慢している
就活ハラスメントが発生する原因として、学生が就活に焦りを覚えてハラスメントを我慢していることがあげられます。
就職活動は学生の中でも特に重大なイベントで、今後の人生を左右するものです。
希望している業界や企業に就職するために、ほかの学生との競争に勝つためにピリピリしている状態です。
企業から内定をもらうために、理不尽や懸念に感じていることをとにかく我慢する傾向にあります。
自身の価値観や理想と異なる状況になったとしても、就活で選んでもらう立場の関係上、学生側が妥協してしまうケースが見られます。
企業担当者が優越感や全能感を持っている
就活ハラスメントが起こる企業側の原因として、企業担当者が優越感や全能感を持っていることがあげられます。
採用担当者は就活で応募してくる学生を選ぶ立場にありますが、立場を誤解して優越感や全能感など権力意識を持っているケースもあります。
学生よりも強い立場にいることを活用して、無意識に学生に対してハラスメントを行ってしまうこともよくあります。
また、強い負荷がかかる業務の多い企業では、企業文化として圧迫面接や部下に対して圧力をかけることが常態化している企業もあります。
社内の文化をそのまま学生に見せることに対して、特に抵抗のないケースが見られます。
企業側で実施する就活ハラスメント防止対策
就活ハラスメントを防ぐためには、企業が積極的に対策を講じることが不可欠です。
以下に、企業が実施すべき具体的な防止対策を説明します。
ハラスメント防止の方針を明確化する
就活ハラスメントは第一に、社内でハラスメント防止の方針を明確化することが大切です。
ハラスメントに対して全社を挙げて対応する姿勢を明文化するとともに、社内でハラスメントに対する定義を一本化しましょう。
また社内でのハラスメントにのみ言及するのではなく、対外的に学生にも客先に対してもハラスメントを行わない旨、ハラスメントに該当する旨を併せて明文化しておくことも大切です。
ハラスメント防止体制を整える
社内でハラスメントの防止体制を整えることも大切です。
人事担当や労務担当が主催して、専任の相談窓口を設置し、常にハラスメントに関連する情報をキャッチできる体制を作っておきましょう。
ハラスメントに関連する情報は秘密保持の原則を守り、必要であれば対処できる仕組みも併せて作っておくといいでしょう。
また定期的にハラスメントについての教育と研修を実施することも大切です。
各社員に対してももちろんのこと、採用担当者や面接官に対して、ハラスメントの事例の共有やハラスメントを事前に防止するための考え方などを共有しておきます。
また採用過程で都度、担当者に対してヒアリングを行い、ハラスメントが発生する前に未然に防ぐ対応を取ることも大切です。
採用市場に対する理解を深める
社内の情報だけではなく、学生がどのような環境で就職活動を行っているか、採用市場に対する理解を深めることも大切です。
採用市場は常に変化しているため、学生の動向を把握したうえで、何がハラスメントに該当するのかをつかんでおきましょう。
また採用するうえで、学生とフランクに話せるコミュニケーションの場を設けておくことも大切です。
学生から採用に関する情報を収集しながら、自社の採用活動に問題はないか、ハラスメントに該当するケースはなかったかをヒアリングしましょう。
事前に選考に影響することはない旨を伝えて、忖度のない声を収集してみましょう。
就活ハラスメントが起こらないよう社内でも周知を
就活ハラスメントを防ぐためには、社内での周知活動が欠かせません。まず、社員全員がハラスメントの具体例やその影響を理解するために、定期的な研修を実施することが重要です。
特に、ケーススタディを通じて実際の状況に即した対応力を養うことが求められます。
さらに、ハラスメント防止委員会や相談窓口を設け、社員が安心して相談できる環境を整備します。匿名相談の受け付けも可能にし、社員の不安を軽減させることも考慮すべきです。
就活ハラスメントのある企業であると学生に認知されてしまうと、信頼を回復するまでに多くの時間を要します。
現場担当者間でも就活ハラスメントが起こらないように、社内周知含めリスクマネジメントを徹底していきましょう。
