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メンター制度とは、新入社員に対してマンツーマンで先輩社員がつき、育成を行う手法です。 最近では導入している企業も増えており、新入社員の不安感の払しょくや早い段階で戦力として投入したい目的で、だんだんと一般化してきています。
しかしメンター制度を取り入れた企業の中には、うまくメンターが機能しなかった、新入社員が定着しなかったなど失敗に終わったところもあるでしょう。 具体的に何が失敗の原因だったのか、改善できるポイントはないかは新卒採用担当の皆さんも気になるところでしょう。
この記事ではメンター制度の導入が失敗する理由や、成功するための制度構築のコツを解説していきます。
メンター制度とは
メンター制度とは、経験豊富な先輩社員（メンター）が、新入社員や若手社員（メンティー）に対して、業務上の指導やキャリアに関するアドバイスを行う制度です。
メンターは、メンティーの成長をサポートし、職場に早くなじめるようにサポートするのが目的です。
企業風土や業務理解のあるメンターを新入社員につけることで、不明点や悩みを相談しやすい環境を構築できます。
新入社員の3年以内の離職率が高いといわれている中で、より満足度や帰属意識を高める手法として導入する企業が増えています。
【関連記事】新卒社員の平均離職率と退職理由│定着を図るための対策は？
メンター制度を実施する目的
メンター制度を企業が導入する目的は、大きく分けて以下の3つです。
- メンティーの悩みを吸い上げやすい
- チーム全体の関係性構築がしやすい
- マンツーマンでの人材育成ができる
それぞれ詳しく解説します。
メンティーの悩みを吸い上げやすい
メンター制度の目的の一つに、メンティーである新入社員の悩みを吸い上げることがあります。
新入社員や若手社員は、職場環境や業務内容に対する不安や疑問を抱えることが少なくありません。
メンター制度を導入することで、メンティーは気軽にメンターに相談できる環境が整います。
フランクに相談できる関係性を構築することで、メンティーの悩みを早期に察知し、適切なサポートを提供することが可能となります。
結果として、メンティーのストレス軽減や職場への適応が促進され、離職率の低下にもつながります。
チーム全体の関係性構築がしやすい
メンター制度はチーム全体の関係性構築にも役立ちます。
メンターがメンティーを定期的にサポートするだけではなく、チームとの連携の架け橋になることで、全体の関係性構築が可能です。
メンティーは入ったばかりの段階だと、ほかの社員との連携に不安を抱えることも多いです。
メンターが媒介となることで、業務内の連携がとりやすくなるため、チーム全体の関係性にポジティブな影響を与えることもあります。
関係性構築ができてコミュニケーションの活性化につながると、チームの生産性向上にもつながる可能性があります。
実際に、2025年11月に発表されたに労働政策研究・研修機構が実施した調査によれば、企業が従業員の定着対策として重視している取り組みのうち、職場の人間関係を重視している企業が多いことがわかります。
※出典：労働政策研究･研修機構「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査（企業調査） p.18」
マンツーマンでの人材育成ができる
メンター制度の目的そして大きな利点の1つは、マンツーマンでの人材育成が可能である点です。
メンターはメンティーの個々のニーズに応じた指導を行うことができ、メンティーのスキルや能力を最大限に引き出すサポートが可能です。
個別でサポート体制を敷くことで、共通の研修以外で実践的な業務の指導ができるため、早い段階で戦力投入できる土台を作れます。
メンター制度導入の失敗事例8選
メンター制度は多くの利点を持つ一方で、導入に失敗するケースも少なくありません。
ここでは、よく見られる失敗事例を8つ紹介し、それぞれの問題点を解説します。
失敗例①メンターとメンティーの人間関係の悪化
メンターとメンティーの関係がうまく築けないことで、メンター制度の本来の目的を達成できないことがあります。
相性が合わない、コミュニケーションが円滑でない、信頼関係が構築されないなどの問題が発生すると、メンティーはメンターに相談しづらくなり、逆にストレスを感じることがあります。
最初から性格的にマッチするかを判断することは難しく、良好な関係性を築けるかは入社後に判明するケースも多くみられます。
これにより、メンティーの成長が阻害されるだけでなく、職場環境にも悪影響を及ぼす可能性があります。
失敗例②メンター自身の業務量の増加
メンターに選ばれる社員は通常、業務経験が豊富であり、すでに多忙であることが多いです。
メンター業務が追加されることで、業務量が増加し、メンター自身のパフォーマンスが低下することがあります。
これにより、メンターは自身の業務に集中できなくなり、ストレスを抱える原因となります。
最悪の場合、メンターのモチベーションが低下し、制度全体の効果が薄れることにもつながります。
失敗例③レクチャー内容に偏りが出る
メンター制度は個別指導を重視しているため、メンターによってレクチャー内容に偏りが出ることがあります。
メンターに選出される社員は、原則として同じフェーズの社員ですが、知識量やスキルに差がある傾向にあります。
そのためメンティーの間でもスキルに差が出る場合があり、個人間での差を生む可能性が十分にあるのです。
成長速度に差が出すぎると、事業戦略に影響が出る可能性がありますので注意が必要です。
失敗例④対面以外の勤務方法では成果が出づらい
メンター制度は対面以外の方法では、成果が出づらい傾向にあります。
リモートワークでの適用になると、テキストかビデオ通話でのサポートになります。
相談への回答にラグが生じることもあり、不安を抱える時間が対面よりも長くなります。
またほかの社員と交流できる時間も少なくなりますので、チームや組織、会社に対する帰属意識が構築できない可能性も十分にあるのです。
距離感を感じてしまい、相談できる体制がうまく構築できずに、離職につながるケースも多くみられます。
失敗例⑤メンターとメンティーが仲良くなりすぎる
メンターとメンティーの関係が良好であることは理想的ですが、過度に親しい関係になると、かえって問題を引き起こすことがあります。
友人のような関係になりすぎると、業務上のフィードバックが甘くなったり、客観的な指導が難しくなることがあります。
また、他の社員からの見方によっては、特定のメンティーが不公平に扱われていると感じられる可能性もあります。
適切な距離感を保ちながら、プロフェッショナルな関係を維持することが求められます。
失敗例⑥メンター自身のマネジメントスキルの育成ができない
メンター制度は、メンティーの育成を目的としていますが、メンター自身の成長機会としても活用されるべきです。
しかし、メンターに対するサポートやフィードバックが不足していると、メンター自身のマネジメントスキルの向上が図れないことがあります。
メンターがメンティーを指導する中で、自身のリーダーシップやコミュニケーションスキルを磨く機会を提供する仕組みが必要です。
失敗例⑦メンターの業務効率の悪化
メンター業務が追加されることで、メンターの業務効率が低下することがあります。
特に、メンターが自分の業務とメンティーの指導との間でバランスを取れない場合、全体の生産性に悪影響を及ぼす可能性があります。
メンティーへの対応に時間を取られるがあまり、自身のタスクに取り組む時間が失われてしまい、結果的に自身の生産性の低下につながることがあるのです。
これを防ぐためには、メンターに対する業務負担の軽減策や、効率的な時間管理の支援が重要です。
失敗例⑧メンター1人当たりの対応数が多すぎる
メンター1人に対するメンティーの数が多すぎると、個々のメンティーに対する指導が十分に行き渡らなくなるリスクがあります。
メンターが対応すべきメンティーの数が適切でないと、質の高い指導が難しくなり、メンティーの成長が阻害される可能性があります。
適切なメンターとメンティーの比率を維持し、必要に応じてメンターを増やすなどの対応が求められます。
メンター制の失敗事例から学ぶ育成に成功するコツ
メンター制度を効果的に活用するためには、失敗事例から得た教訓を活かし、制度の設計と運用に反映させることが重要です。
以下に、育成に成功するための具体的なコツを紹介します。
各メンターに対して定期的に研修を行う
メンター制度を導入する際には、各メンターに対して定期的に研修を行うことが重要です。
メンターとしての心構えはもちろんのこと、メンティーとの関係構築や注意点など、共通認識を持つ機会を定期的にセッティングしましょう。
規模感は小さいですが、マネジメントの一環として今後の昇進にも役立ちます。
メンター自身のケアも行う
メンターは多くの責任を担うため、彼ら自身のケアも重要です。
定期的な面談を通じて、メンターのストレスや悩みを把握し、必要に応じてサポートを提供しましょう。
メンタルケアとして、現時点の悩みを吸い上げたり、メンターの相談役として、上司がサポートしていきましょう。
メンターの健康とモチベーションを維持することで、より良い指導環境を整えることができます。
メンター以外の社員が関わる機会も作る
メンティーが多様な視点を得られるように、メンター以外の社員とも交流する機会を設けます。
社内の勉強会やプロジェクトへの参加を通じて、メンティーが異なる知識と経験を吸収できるようにします。
これにより、メンティーの成長が促進され、組織全体の連携も強化されます。
制度へのフィードバックを定期的に行う
メンター制度の効果を高めるためには、定期的なフィードバックが欠かせません。
メンターとメンティーからの意見を収集し、制度の改善点を明確にします。
これにより、制度の運用がより適切なものとなり、組織のニーズに合った形で進化させることができます。
メンターとメンティーの相性を具体化する
メンターをつける前に、メンティーとの相性を具体化することも重要です。
第三者による主観的な判断ではなく、性格診断や担当部署のスキルマッチを見たうえで、客観的に判断していきましょう。
また定期的に双方に面談を行い、定期的に相性診断を行うことも大切です。
メンター制度以外の新入社員の育成方法
新入社員を育成するにはメンター制度だけではなくほかの育成方法を導入することも大切です。
メンター制度は新入社員のメンタリティを維持し、業務にスムーズに取り組むための手法ですが、業務に直結する分野でもサポートは必要です。
Off-JT
Off-JTはOJTとは異なり、業務から離れて別途時間を設けて行う教育のことを指します。
事業部から離れて研修の機会を設けることで、座学形式で体系的に学ぶことが可能です。
新入社員に対して直近で期待するポジションに必要な知識を身につけさせられます。
同期入社のほかのメンバーと同じタイミングで知識を身につけることで、連帯意識も生まれます。
フォローアップ研修
新入社員のフォローアップ研修は、新入社員研修後に教わった内容を実践できているか、実践の過程で課題や改善点はないかを話しあいます。
定期的に実施することで、新入社員の成長に役立つ可能性があります。
研修の内容をメンターに持ち帰り、共有することでより業務に生かすことも可能です。
メンター制度を構築するなら失敗事例を参考に
メンター制度の導入は、社員の育成や組織の活性化に大いに役立ちますが、効果的に機能させるためには過去の失敗事例をしっかりと学び、教訓を生かすことが重要です。
導入する際やブラッシュアップしていく際には、失敗事例を参考にしていきましょう。
