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新卒採用で差別化を図りたい方は必見！ こちらの記事では、ユニークな新卒採用方法の中でもユニークな方法を紹介し、メリットや事例とともに、自社に合った独自性を持つ採用戦略を実現するためのガイドを解説します。
ユニークな新卒採用方法が注目された背景
ユニークな新卒採用が注目されているのは、少子高齢化による人材不足と、高止まりする有効求人倍率の中で、企業が人材確保に苦戦しているためです。
近年、少子高齢化の進行により労働人口が減少し、企業は採用活動において厳しい状況に直面しています。有効求人倍率は依然として高い水準を維持しており、1.5倍を超える年もあるほどです。2020年には新型コロナウイルスの影響で一時的に低下したものの、その後は高止まりが続いています（参考：独立行政法人 労働政策研究・研修機構「完全失業率、有効求人倍率」）。
こうした環境下で、特に中小企業では採用コストが増加する一方で、応募者数が伸び悩むケースが増えています。採用数の減少に反比例してコストがかさみ、大手企業に人材が集中する傾向も強まっているためです。
このような現状を打開するために、一部の企業は大企業と同じ採用手法ではなく、自社の個性や魅力を前面に出した「ユニークな採用方法」を取り入れ始めました。従来の枠にとらわれない選考や発信を通じて、求職者に自社を知ってもらう機会を増やし、他社との差別化を図ろうとしているといえるでしょう。
結果として、ユニークな採用は中小企業に限らず、多くの企業が採用活動の中で取り入れるようになり、企業のブランディングや認知向上にもつながる新しい手法として定着しつつあります。
ユニークな新卒採用を行うメリット5つ
従来の採用手法では出会えない人材と出会えることから、ユニークな採用方法に注目が集まっています。ここでは、企業が独自性のある採用を実施することで得られる主な5つのメリットについて解説します。
採用コストを削減できる
ユニークな採用方法は、結果的に採用コストの削減につながります。SNSやメディアで取り上げられることで自然な話題拡散が起こり、求人広告を出さなくても応募者を集められる可能性が高まります。
ゲーム形式やイベント形式など、楽しみながら参加できる内容であれば応募のハードルが下がり、広い層から応募が見込めます。また、注目を集める採用活動として話題化すれば、追加の広告費をかけずに人材獲得を進めることも可能です。
結果として、従来より効率よく採用活動を展開できるのが大きな利点です。
他社との差別化を図れる
情報があふれる時代において、採用市場での差別化は難しい課題です。そのなかで、独自のユニークな採用方法を取り入れることは、他社との差別化を実現する有効な手段になります。
「オンリーワンの採用を行う企業」として認識されることで、求職者からの印象を強められます。また、他の企業とは異なるアプローチを打ち出すことで、「自社の文化に共感してもらえる人材」とのマッチング精度も高まりやすくなります。結果として、企業ブランドの独自性を高める効果も期待できます。
企業の認知度向上やブランディングに効果的
ユニークな採用方法は、導入するだけで企業の認知度やブランド価値を向上させる効果があります。斬新な取り組みはメディアやSNSで話題になりやすく、「革新的」「挑戦的」「面白い」といったポジティブな企業イメージの形成につながります。
さらに、採用手法を企業の業種やカルチャーに合わせて設計すれば、「業界の中でも新しいことに挑戦している企業」としての評価を得ることも可能です。結果的に、求職者だけでなく社会全体から注目される存在となり、ブランド強化にも寄与します。
多彩な人材を確保できる
ユニークな採用方法を導入することで、従来の学歴・職歴中心の採用基準では出会えなかった人材を発掘できます。一般的な選考では埋もれてしまうような個性的で創造的な人材を見つけられるほか、社内の多様性向上にもつながります。
例えば、特技や発想力を評価する採用を実施すれば、異なるバックグラウンドを持つ人材が集まりやすくなります。その結果、チームの多様性が広がり、新たな発想や価値観が組織にもたらされ、企業の成長やイノベーションを促す効果も期待できるでしょう。
応募者数の増加を狙える
ユニークな採用方法を取り入れることで、応募者数の増加を見込めます。話題性の高い採用活動は、求職者だけでなくメディアやSNSを通じて幅広く拡散されるため、企業の認知度が向上します。
その結果、これまで業界に関心を持っていなかった層や、異業種を志望していた層からの応募が増える傾向があります。応募数が増えれば、企業が求める理想の人材と出会う確率も高まり、結果として採用活動全体の質を高めることができるでしょう。
ユニークな新卒採用のために必要な準備
ユニークな新卒採用を行うためには、いくつか欠かせない準備が必要です。
こちらでは、必ずすべき準備事項3つについて紹介します。
ペルソナ・ターゲットを設定して分析する
まず、自社にとって来てほしい人材の「ペルソナ」を明確にすることが大切です。
特に、以下の要素を中心に詳しく整理していくうちに、自社が思う理想的な人材像に近いペルソナを作成することができます。
- 職種
- 年代
- 経歴、経験年数
- 性格、人柄
- 任せたい業務
- 求めるスキル など
こうした過程を省略すると、設定するターゲットもぶれてしまい、せっかく試したユニークな採用方法の効果も期待することが難しくなるでしょう。
ペルソナを作成し、ターゲットまで設定したら、「そのターゲットにとってどのようなことに惹（ひ）かれるか」という分析を徹底する必要があります。この過程を行った上で、ターゲットに響くユニークな新卒採用を行うことができるでしょう。
選考基準を明確にする
ユニークな採用手法に惹かれる学生は、個性や独自の価値観を強く持っているケースが多いものです。だからこそ、「面白い人を採りたい」という漠然とした基準では、結果的に自社とのミスマッチが起こりやすくなります。
選考をスムーズに進めるためには、まず「どのような資質・価値観・スキルを持つ人材を採りたいのか」を具体的に定義し、採用チーム全体で認識を統一しておくことが重要です。
例えば、「チームで新しいアイデアを形にできる協調性」や「未知の環境でも挑戦を楽しめる柔軟性」など、自社にフィットする人物像を明文化しておくと、面接やワークショップの評価軸もぶれません。ユニークな選考を実施する場合ほど、明確な選考基準が成果の鍵を握ります。
採用の目的をはっきりさせる
ユニークな採用方法は、あくまで「手段」にすぎません。どんなに話題性のある採用イベントやSNS施策を実施しても、「何のためにその手法を選ぶのか」が曖昧なままでは、効果的な採用にはつながりません。
例えば、「採用ブランディングの強化」「自社カルチャーに共感する人材の発掘」「将来のリーダー候補の育成」など、目的を最初に明確に設定することで、手法選びにも一貫性が生まれます。
目的が不明確なまま進めてしまうと、「とにかく目立てば良い」「SNSでバズれば良い」といった短期的な発想に偏り、結果的に採用効果が薄れるリスクがあります。
採用のゴールを見失わず、常に目的から逆算してユニークな採用戦略をデザインすることが、成果を最大化する第一歩です。
【事例紹介】ユニークな新卒採用方法28選
企業の個性を前面に打ち出すユニークな採用手法は、話題性やブランディングにもつながります。ここでは、実際に企業が実施した28のユニークな新卒採用方法を紹介し、それぞれの特徴や狙いを解説します。
スカウト型採用
スカウト型採用とは、企業が求める人材に対して自らアプローチする「攻め」の採用手法です。従来のように応募を待つだけでは出会えない学生層にリーチできる点が特徴で、近年では新卒採用でも注目されています。
例として、鈴与システムテクノロジーでは、IT業界志望の学生が早期から動き始める中、静岡県外の学生に十分アプローチできていないという課題を抱えていました。そこで、ワンキャリアクラウドを活用したスカウト型採用を導入し、学生一人一人に合わせたスカウトメッセージを発信。企業の信頼性や挑戦的な社風を具体的に伝えることで、より多くの学生と効果的な接点を持つことができました。
このようにスカウト型採用は、単に母集団を広げる手法ではなく、「自社に合う学生」にピンポイントでアプローチできるのが最大の強みです。特に地域採用や専門職採用など、特定のターゲット層との接点を増やしたい企業にとって、効果的な手法といえるでしょう。
| ▼スカウト型採用について詳しく知りたい方はこちら ・スカウト型採用とは？注目される理由と実施する際のポイントも解説 |
実績採用
チームラボ株式会社が導入している「実績採用」は、応募者の制作物や研究成果といった実績のみを基準に評価する採用方法です（※1）。エントリーシートの提出は不要で、卒業時期にも制限を設けない通年採用として実施されています。
この採用手法は、形式的な自己PRや志望動機より「実際に何を生み出せるか」を重視しており、就職活動より研究や制作活動に力を注ぎたい人や、自身の成果物で評価されたい求職者に適しています。
まず提出物を審査し、通過者に1〜2回の面接を実施。最終的にその内容をもとに採否を判断します。形式にとらわれず、実力と成果で評価される点が特徴の採用方法です。
（※1）参考：チームラボ recruit「実績採用スタート！/ESなし/卒業時期不問」
極め人採用
株式会社東京一番フーズが実施している「極め人採用」は、どんな分野であっても自分が極めたことを評価の対象とするユニークな採用方法です（※2）。一見、仕事とは無関係に思える内容でも、それを成し遂げるまでに積み重ねた努力や経験に価値を見出すことを目的としています。
応募の手順は非常にシンプルで、応募者は「自分が何を極めたのか」をまとめたプレゼン資料を作成し、メールに添付して送るだけ。書類審査でプレゼン内容が認められると、一次・二次面接をスキップして、いきなり社長との個別面接に進むことができます。
さらに、最終面接に進んだ希望者には特別な「極上面接」の機会も用意されています。これは、東京一番フーズが厳選した高級レストランで食事を楽しみながら行われるリラックスした面接で、応募者の人柄や考え方を自然な形で知るための場とされています。努力や継続力を重視するこの採用方法は、東京一番フーズの人材観を象徴する取り組みです。
（※2）参考：東京一番フーズ「新卒採用」
複業採用
サイボウズ株式会社が導入している「複業採用」は、現在の仕事を続けながらサイボウズでも働ける仕組みを取り入れた採用制度です（※3）。同社はもともと「多様な働き方の実現」を重視しており、「U-29採用」など数多くのユニークな採用手法を展開してきました。その一環として誕生したのが、この複業採用です。
この制度では、応募者が本業で培ったスキルや経験をサイボウズの業務に生かすことができます。例えば、今の職場では十分に発揮できていない専門性やアイデアを、サイボウズでの仕事を通して試してみたいといった人に最適です。複数の環境で働くことにより、視野を広げながら新たなキャリアの可能性を探ることもできます。
ただし、実際に応募する際は、現在勤務している会社が副業を禁止していないかどうかを事前に確認することが必要です。働き方の柔軟性を重視するサイボウズならではの採用方法といえます。
（※3）参考：cybozu「「複業採用」を開始 サイボウズでの仕事を複(副)業とする方を積極募集」
issue採用
株式会社プレイドが実施している「issue採用」は、同社が抱える「解決すべき重要な課題（issue）」に対して、自ら挑戦したいと考える人材を募集するユニークな採用手法です（※4）。「issue」という言葉には「重大な問題」という意味があり、スタートアップとして成長過程にあるプレイドが直面する多様な課題を、主体的に解決へ導ける人を求めています。
同社の公式サイトでは、現在取り組むべき10の大きな挑戦（issue）が明示されており、応募者はそのなかから自分が挑みたいテーマを選んでエントリーできます。また、掲載されている内容以外の課題に対しても、「自分ならこの領域に取り組みたい」という提案型の応募も受け付けています。
この採用は、企業側が決めたポジションに応募するのではなく、応募者自身が課題を選び、解決策を考える姿勢を重視する仕組みです。スタートアップ特有の変化や挑戦に柔軟に対応し、主体的に行動できる人材を見極めることを目的としています。
（※4）参考：PLAID「プレイド、「issue採用」を開始」
いちゲー採用
面白法人カヤックが導入している「いちゲー採用」は、ゲームで培った能力に着目したユニークな採用方法です（※5）。
一般的に「ゲームは時間の無駄」と思われがちな風潮に対し、同社は「ゲームを通じて得た発想力や問題解決力は、ビジネスにも応用できる」という視点から、この採用をスタートしました。
エントリー方法は「プラチナトロフィー選考」「ゲーム履歴書選考」「協力プレイ選考」という3つのコースに分かれています。それぞれがカヤックらしいユーモアにあふれた内容となっており、応募者は自分の強みを最も生かせる形式でエントリーが可能です。
さらに、複数コースへの応募も認められているため、ゲーム経験を多角的にアピールしたい人にとっても挑戦しやすい仕組みです。ゲームのスキルを評価軸に置くことで、創造性やチームワーク、戦略的思考といったゲーマーならではの能力を発揮できる採用方法となっています。
（※5）参考：面白法人 カヤック「ゲームの上手さで、内定出します。「いちゲー採用」をはじめました」
人狼採用
トラストリング株式会社が実施している「人狼採用」は、就職活動をもっと楽しく、リラックスした雰囲気で行ってもらいたいという思いから生まれたユニークな採用方法です（※6）。人気の会話型推理ゲーム「人狼」を取り入れ、ゲームを通じて求職者と社員が自然な形で交流できる点が特徴です。
採用の流れとしては、まず人狼採用にエントリーした後、同社が開催する会社説明会に参加します。その説明会のなかで、人狼ゲームを実際にプレイしながら選考が進行します。ゲーム中はお互いの発言力や洞察力、チームワークなどが自然に観察でき、面接では見えにくい人柄やコミュニケーション能力を把握しやすい形式です。
また、この会社説明会および人狼ゲームはお酒を飲みながら行われるのも特徴で、求職者と社員が飾らない姿で話せる環境が用意されています。
さらに、同社では「スーツ着用禁止」「1日入社体験（時給1,200円＋交通費支給＋昼食付き）」「面接は1回のみ」など、他にも自由でフラットな採用スタイルを打ち出しています。楽しみながら素の自分を見せられる採用として、学生からも人気を集めています。
（※6）参考：トラストリング「人狼採用」
麻雀採用
スターティアホールディングス株式会社では、2017年から新卒採用イベントの一環として「麻雀採用」を導入しています（※7）。麻雀は「頭脳スポーツ」とも呼ばれ、戦略的思考力や状況判断力、リスクマネジメントなどが求められることから、これらの能力がビジネスにも通じると考えられたのが導入の背景です。
イベント当日は、麻雀界で活躍する現役プロ選手が参加し、学生と企業が同じ卓で点数を競い合う本気の勝負が繰り広げられます。単なる娯楽イベントではなく、プレイを通して集中力や判断力、駆け引きのセンスなどを見極める採用形式となっています。
さらに、上位に入賞した学生には特典として「最終面接からのスタート」が認められる場合もあり、実力次第で選考を一気に進められる点も魅力のひとつです。毎年多くの学生が参加を希望する人気イベントとなっており、すぐに満席になるため、興味のある人は早めに情報を確認しておくことが推奨されています。
（※7）参考：startia「内定をツモれ！麻雀採用！」
日本一短いES
三幸製菓株式会社が導入した「日本一短いエントリーシート（ES）」は、わずか2つの質問に答えるだけで応募が完了する採用方式です（※8）。質問内容は「おせんべいが好きか」と「新潟で働けるか」の2点のみで、条件を満たしていれば誰でも応募できる仕組みとなっています。
エントリー方法はシンプルで、質問に「YES」と答えた後にメールアドレスを入力するだけで完了します。志望動機や自己PRの提出は不要で、従来のESのように多くの時間をかける必要がありません。「志望動機は後から形成されるもの」との考え方が背景にあります。
この制度は、学生に過度な負担を与えるES文化へのアンチテーゼとして生まれました。SNS上では「10秒で応募完了」「革命的」と話題を集め、公開から10日で数百件の応募が寄せられるなど、大きな反響を呼んでいます。
（※8）参考：uwork「ESが日本一短い」
オンライン完結型採用
PayPay株式会社では、タレンタ株式会社が提供するデジタル面接プラットフォーム「HireVue（ハイヤービュー）」を活用し、採用プロセスをすべてオンラインで完結させる「オンライン完結型採用」を導入しています（※9）。世界中の優秀なエンジニアを対象に、居住地を問わず応募・選考を実施できる体制を整えることが狙いです。
この仕組みでは、オンライン上でコーディングテストを実施した後、複数回のインタビューを経て採用判断を行う完全デジタル化された選考フローを採用しています。これにより、海外への渡航を伴わずにグローバル採用を実現し、当初の計画通りに中核となるエンジニア人材の獲得と組織基盤の確立に成功しました。
HireVueは30カ国語以上に対応し、録画・ライブ面接やAIによる予測分析を活用して、候補者を効率的かつ公平に評価できるのが特徴です。今後もPayPayはこの仕組みを活用し、エンジニア採用を中心に選考プロセスの範囲を拡大していく予定です。
（※9）参考：PR TIMES「PayPay株式会社におけるHireVueを活用したオンライン完結型採用選考プロセス運用開始のお知らせ」
アスリート採用
株式会社IBJが導入している「アスリート採用」は、フルタイム勤務をしながらスポーツ活動にも取り組む人を対象とした採用制度です（※10）。スポーツで培った体力・精神力・集中力などが仕事においても相乗効果を生むと考えられており、競技とキャリアの両立を支援することを目的としています。
応募資格は学歴不問で、新卒・中途を問わず大会出場実績を持つアスリートが対象です。競技経験そのものが評価の軸となるため、これまでのスポーツでの挑戦や成果を通して得た力をそのまま仕事にも生かすことができます。
採用後は、ウェア一式の支給や遠征費などの費用負担、有給休暇の優先取得といった手厚いサポートも用意されています。競技に専念しながらキャリアを築ける環境が整っており、働きながらスポーツの夢を追い続けたい人にとって魅力的な採用制度です。
（※10）参考：IBJ採用サイト「人と人をつなぎ、新しい自分と出会う」
筋肉採用
エクネス株式会社では、取締役の野口裕貴氏の発案により「筋肉採用」を実施しています（※11）。1年以上継続して筋トレを行っている人を対象に、書類選考を免除して一次面接へ進めるという制度です。ジム通いや自重トレーニング、ホームジムなど形式を問わず、筋トレを1年以上続けていることが条件となっています。
この取り組みは、「継続力」と「健康意識」を持つ人材を求めるという考えから生まれました。ある調査によると、ジムに通い始めた人のうち12カ月継続できる割合はわずか3.7%、筋トレに限定すると0.3%程度にまで下がるといわれています。
社内には簡易的なジムスペースがあり、法人割引が利用できるフィットネスジムも用意されています。エクネスでは、「何かを継続できる力」と「健康的なライフスタイル」を重視しており、筋トレを日常に取り入れている人にとって働きやすい環境が整っています。
（※11）参考：EXNESS「筋肉採用始めます」
顔採用
創業195年を誇る大手化粧品メーカー、株式会社伊勢半では、2020年度の新卒採用から「顔採用」を導入し、大きな話題を呼びました（※12）。「顔採用」と聞くと容姿で合否を決める印象を持たれがちですが、実際には「メイクや服装を通じて自分らしさを表現すること」を重視した採用方針です。
従来の就活といえば、黒髪・スーツ・控えめなメイクといった型にはまったスタイルが一般的でしたが、伊勢半はその固定観念を打ち破ることを目指しました。個性や美意識を表現できる自由なスタイルでの応募を歓迎し、多様な自己表現を評価する採用プロセスとなっています。
また、Instagramで指定のハッシュタグをつけて写真を投稿するSNS応募も取り入れた結果、同社史上最多となるエントリー数を記録。前年の2倍に達し、他業界志望だった層からの応募も多く集まりました。多様性と自己表現を尊重する姿勢が、ユニークな採用成功の一因となっています。
（※12）参考：伊勢半グループ 2020採用「顔採用、始めます」
いつものあなた選考
TAKEUCHI株式会社が導入している「いつものあなた選考」は、形式ばった就職活動では見えにくい本来の自分を評価することを目的とした採用方法です（※13）。その名の通り「いつものあなた」を求めており、スーツの着用は禁止。リラックスした状態で自然体の自分を表現できるように設計されています。
面接場所も応募者自身が指定でき、学校やアルバイト先など、普段の自分を見せやすい環境を選ぶことができます。
ただし、自宅やアルコールが提供される場所は対象外とされています。自由度の高い形式によって、面接の緊張感を和らげながら、応募者の人柄や考え方をより正確に把握できるのが特徴です。
さらに、2次面接後には合否に関係なく「あなたの強み・特徴」がフィードバックされる仕組みがあります。結果を次の就職活動に生かせる点でも、学生に寄り添ったユニークな採用手法といえるでしょう。
（※13）参考：TAKEUCHI 採用情報「新卒採用」
No.1採用
ソフトバンクが実施している「No.1採用」は、分野を問わず「過去に何かで一番になった経験を持つ人」を対象とする採用制度です（※14）。容姿や学歴ではなく、誰にも負けない実績と、その頂点に到達するまでの努力のプロセスを評価基準としています。入社後も、自身がNo.1を獲得した領域で能力を最大限に発揮できる環境が用意されています。
募集は「全社事業策定コース」と「先端技術コース」の2種類。前者では成長戦略の立案や役員直轄案件の推進などを担い、起業経験やビジネスコンテスト優勝経験が求められます。後者では研究開発やAI領域などで専門性を発揮できるフィールドが用意され、Kaggle Master認定やハッカソン優勝、特許取得などの実績が対象です。
求められる要件は、論理的思考力や分析力、チャレンジ精神を備えた上で、ファイナンス・テクノロジー・起業などの知識があることです。選考は自己PR動画・書類による一次審査と複数回の面接で構成され、通常採用へ切り替わる場合もあります。
（※14）参考：Softbank「No.1採用」
オタク採用
株式会社yutoriが導入している「オタク採用」は、応募者の推し活を評価の軸とする特別な採用方法です（※15）。一次選考をスキップし、「好きなことに熱中する力」と「その熱量を他者に伝える力」を重視。経験やスキルより、純粋な好きのエネルギーを持つ人を歓迎しています。
選考の第一段階は「オタク審査」と呼ばれる書類選考で、「自分が推しているもの」「どのように深掘りしてきたか」「その魅力をどう伝えるか」を500〜1000文字で記入します。ジャンルはアイドル、音楽、アニメ、服、映画など自由で、資料や作品の添付も可能です。その後はブランド担当者との面談、そして役員陣による最終面談を経て、採用が決定します。
この採用の背景には、「好きという情熱こそがブランドをつくり、社会を動かす力になる」というyutoriの理念があります。
（※15）参考：PR TIMES「yutori「オタク採用」推し力を評価する新たな採用プロジェクトを始動」
エゴサーチ採用
面白法人カヤックが実施している「エゴサーチ採用」は、履歴書の提出を一切必要とせず、Googleなどの検索結果をもとに選考を行うというユニークな採用方式です（※16）。日常的にウェブ上で発信している人にとって、検索結果こそが活動履歴であり、その人の思想や個性を最もよく表しているという考えから生まれました。
応募者は、自分の名前・ブログ・作品名など、「自分を最もよく表すキーワード」で応募します。人事担当者がそのワードを実際に検索し、表示される内容を確認して選考を進める仕組みです。応募の際に履歴書や職務経歴書を作成する必要はなく、ネット上の存在や発信そのものが評価対象です。
この採用は、新卒・中途・サマーインターンのすべてが対象で、エンジニア（サーバーサイド・フロントエンド・インフラ・ハードウェアなど）、デザイナー（ウェブ・UI/UX・イラストなど）、ディレクター（企画・制作管理など）といった幅広い職種で実施されています。鎌倉を拠点に面白いを形にすることを使命とするカヤックらしい、創造性と発信力を重視した採用方法です。
（※16）参考：カヤック「エゴサーチ採用」
相棒採用
株式会社アサツー ディ・ケイ（現：ADKホールディングス）が導入した「相棒採用」は、「この会社で働きたい」ではなく「この人と働きたい」という想いを出発点とする新しい採用システムです（※17）。
従来のように企業イメージや形式的な選考ではなく、社員一人一人のリアルな姿を通じて応募者が共に働きたい相手を選び、その社員を指名して選考に進むことができます。
この採用の背景には、採用市場の「売り手市場」化により、選考中や内々定後の辞退が増加していたという課題があります。従来の説明会や面接だけでは企業理解が深まりにくく、応募者が入社後の姿を想像しにくいことが原因でした。そこでADKは、「社員の人柄」という自社の魅力を前面に出し、実際に働く社員を介して応募者とのつながりを作る方法に転換しています。
採用サイトでは各社員が紹介され、応募者は「この人と一緒に働きたい」と思う相棒を選んでエントリーします。職種は営業、コミュニケーションプランニング、クリエイティブ、メディア、デジタル、経理、人事など多岐にわたり、新卒・既卒を問わず応募可能です。社員を会社の顔と捉え、企業理解と採用活動を一体化させた画期的な採用手法です。
（※17）参考：ADKホールティングス「新採用システム「相棒採用」を開発＆導入開始！―「この会社で働いてみたい」を超えて、「この人と働きたい！」へー」
ラブレター採用
株式会社LIGが実施した「ラブレター採用」は、書類選考や筆記試験、面接といった一般的なプロセスをすべて省き、LIGへの愛を綴った手紙だけで採用を判断するという、極めてユニークな採用方法です（※18）。
年齢や経歴を問わず、LIGを本気で好きな人であれば誰でも応募可能で、送られたラブレターを読んで「一緒に働きたい」と思った応募者にのみ内定を出します。
応募形式は自由で、Wordや手書き、どんな文体でもOKです。個人情報は匿名でも構わず、採用者にのみメールまたは電話で連絡が届きます。
採用後は契約社員として入社し、ライター・編集者・セールス・アドディレクターなどの職種で勤務となり、交通費支給やスキルアップ補助など福利厚生も整っています。想定を上回る応募が寄せられたほど注目を集めた、愛が基準の採用方法です。
（※18）参考：LIG「判断基準はLIGへの愛だけ。ラブレター採用を行います」
AO日本一採用
株式会社ホリプロが実施する「AO日本一採用」は、特定の分野で日本一の実績を持つ人や、ある領域で頂点を極めた経験のある人を対象とした特別採用制度です（※19）。分野やジャンルは一切問われず、スポーツ・文化・芸術・知識競技など、どんな分野であっても構いません。
応募資格は明確な記録として日本一の実績がある人はもちろん、「この分野だけは誰にも負けない」「絶対的な自信がある」という強い自己確信を持つ人も対象です。
例えば、スポーツなら甲子園優勝・日本ダンス選手権優勝・箱根駅伝優勝・eスポーツ大会制覇など、文化系であれば吹奏楽全国大会金賞、クイズ王決定戦優勝、将棋大会全国優勝、映画祭グランプリなどが該当します。
この採用は、従来の学歴や経歴にとらわれず、「何かを極めた人」に光を当てることを目的としています。どんな分野であっても、自らの分野で頂点を経験した人を歓迎し、その挑戦と努力の過程を評価する、まさにホリプロらしい「唯一無二の才能を発掘する」採用手法です。
（※19）参考：HORIPRO「AO日本一採用」
留年採用
東急エージェンシーが実施する「留年採用」は、一般的にマイナスと捉えられがちな留年を、むしろ情熱や行動力の証として評価するユニークな採用制度です（※20）。アルバイトに夢中になって店長になった人、留学先でそのまま住み着いてしまった人、起業にのめり込んだ人など、何かに本気で打ち込み、結果として回り道をした人たちを歓迎しています。
同社は「留年した人は、夢中になりすぎた人」と捉え、型にはまらない経験や独自の人生観を持つ人こそ、広告という創造的な仕事にふさわしいと考えています。そのため、留年や浪人、休学といった経歴を持ちながらも、情熱やビジョンを貫いてきた人に門戸を開いています。募集職種や待遇は通常の新卒採用と同じ条件です。
さらに、「留年パスポート」という制度も導入。内定後にどうしてもやり遂げたいことがある場合、入社時期を1年延期できる仕組みで、留学・起業・研究など、自分の目標に全力で挑戦できるように支援します。年齢・経歴にとらわれず、夢中で生きる人を応援する、東急エージェンシーらしい挑戦的な採用手法です。
（※20）参考：TOKYU AGENCY RECRUIT 2026「君という傑作を、育てよう」
絵ごころ採用
株式会社サーチフィールドが実施する「絵ごころ採用」は、履歴書を一切不要とし、ポートフォリオだけで選考を行う採用制度です。
応募者は、専用フォームに基本情報とポートフォリオURLを送るだけで応募でき、面接も全2回というスピーディーなプロセスが特徴。従来の煩雑な書類準備を省き、作品そのものの魅力とスキルを重視する仕組みになっています。
採用対象は、アートディレクター職を目指すイラストレーターやクリエイターです。一次面接を通過した後には、自宅で受けられる技術テストが行われ、デザイン・構図・塗りなどを的確に判断できる目を持っているかを評価します。このテストでは、ポートフォリオだけでは伝わらない観察力や表現力をアピールすることが可能です。
求められるスキルは、基本的なデッサン力やPhotoshop・Illustratorを使った制作経験などです。アートディレクション未経験者でも先輩社員の指導を受けながら成長でき、副業や将来的なフリーランス活動にもつながる環境が整っています。サーチフィールドが掲げる「クリエイター支援」を体現した、才能と感性を見抜く新しい採用手法です。
（※21）参考：GIKUTAS Magazine「【アートディレクター職】絵ごころ採用始めます！！」
野球採用
株式会社サンチャレンジが行う「野球採用」は、志望動機や学歴、面接の受け答えなどといった一般的な採用基準をすべて取り払い、「野球が好き」という一点だけを採用基準とする、極めてユニークな採用制度です（※22）。野球に対する情熱があれば、誰でも応募できるのが最大の特徴です。
同社は「会社を選ぶ理由として誰と働くかが大切」と考えており、野球という共通の趣味を通じて自然にコミュニケーションを取り、仲間として信頼関係を築ける人材を歓迎しています。野球を愛する人同士でチームのように協力し合うことで、仕事の場でも高いチームワークを発揮できるとしています。社員としてだけでなく、マネージャーの募集も行われています。
仕事内容は、携帯ショップのアドバイザーや研修講師、コールセンタースタッフなど。勤務地は横浜本社および首都圏のクライアント先が中心で、全国出張の機会もあります。契約社員としての雇用形態で、日給は12,000円以上（研修期間中は10,000円）。
また「ホームラン賞」「完封プチボーナス」といった野球にちなんだ独自の報奨制度も用意されています。野球を愛し、仕事でもチームプレーを大切にしたい人にぴったりの採用です。
（※22）参考：SunChallenge「野球採用」
ポーカー採用
スターティア株式会社が導入した「ポーカー採用」は、ポーカーを通じて戦略的思考力や論理的思考力、さらには社交スキルを評価するユニークな採用イベントです（※23）。営業活動に必要な要素を自然な形で見極めることを目的としており、通常の面接とは異なり、ポーカーのプレイを通じて学生の素の姿や判断力を観察します。
イベントには「ポーカーが好き」「ポーカーで就活したい」「強さを評価してもらいたい」といった学生32名が参加し、企業4社と同じテーブルでプレイします。ポーカーを真剣に楽しむ姿勢そのものが評価対象となり、見事1位になった学生にはいきなり最終面接という特典が与えられる仕組みです。企業側も同席して学生とプレイし、気になる人材がいれば自由に声をかけることも可能です。
学生・企業双方がフラットな立場で交流できる、まさに勝負と対話を融合した新時代の採用スタイルです。
（※23）参考：startia「日本初！！！第3回ポーカー採用開催！7/30(水)東京開催」
推しプレゼン採用
面白法人カヤックが2023年10月に開始した「推しプレゼン採用」は、応募者の推しへの愛と情熱を自己PRとして評価する、従来の枠にとらわれない採用キャンペーンです（※24）。
エントリーシートの提出は不要で、応募者は「#推しプレゼン採用」のハッシュタグを付け、自身の推しについてX（旧Twitter）に投稿するだけで応募が完了します。投稿形式もテキスト、イラスト、動画、音声、ブログリンクなど自由で、表現方法そのものが創造力の証です。
カヤックは、漫画・アニメ・エンタメ・ゲームなどを手がけるプロモーション事業部で、好きを仕事に変える人材が活躍していることから、この採用を企画しました。実際に「漫画好きの社員」が、自身のオタク経験を生かして作品の魅力を伝えるコンテンツを制作するなど、情熱を成果に変える文化が根付いています。
同社は、推し活で培われた探究心や行動力、熱意を「ビジネスにおいても価値のある個性」と位置づけています。応募者が「推しのためなら努力できる」「誰にも負けない愛がある」といった想いを自由に表現することで、その人の人間性やエネルギーを可視化できる仕組みです。まさに好きをキャリアの原動力に変える、カヤックらしいユニークな採用手法です。
（※24）参考：PR TIMES「【推しごとをお仕事に！】採用キャンペーン「推しプレゼン採用」を10月12日より開始 〜知りたいのは”ガクチカ”ではなく”オタ活”です〜」
42.195km採用
面白法人カヤックが実施する「42.195km採用」は、フルマラソンにちなんだランナー専用のユニークな採用制度です（※25）。ランニングで得られる成長実感や達成感を、エンジニアとしての成長力に重ね合わせ、「努力を楽しめる人こそ良いエンジニアになれる」という発想から誕生しました。ランナーの挑戦心と継続力を評価することを目的にした採用方式です。
応募方法は3種類あり、1つ目の「マラソン完走選考」ではフルマラソン完走証を提出することで書類選考が免除されます。2つ目の「練習計画選考」では、エントリーシートの代わりに自身のランニング練習計画を提出。3つ目の「湘南国際マラソン選考会」では、大会完走者がその場で面接を受けられる特別選考も実施されました（現在は終了）。
募集職種はフロントエンド、Unity、バックエンド、インフラなど各種エンジニア職で、カヤックならではの「走りながら聞ける会社説明会」も用意されています。
これは、エンジニア社員がランニングをテーマに語るポッドキャスト型説明会で、仕事観やキャリア観を走りながら学べる形式。まさに「走ること」と「働くこと」を結びつけた、遊び心あふれる採用企画です。
（※25）参考：カヤック「42.195km 採用」
激辛討論会
TECHNO DIGITALが実施する「激辛討論会」は、辛い料理を食べながら熱く語り合うという、異色の採用イベントです（※26）。「辛いものが好きな人は、仕事にも情熱を持って取り組めるはず」という発想から生まれたこの制度は、履歴書を必要とせず、参加者の熱量そのものを評価するのが特徴です。
面談中は激辛料理を囲みながら討論を交わし、参加者の情熱や人柄をその場で見極めます。話が盛り上がり、会社との温度感が一致すれば、その場で最終面談へのオファーが出ることも。形式ばった面接では見えない、個々の熱意や本気度を直接感じ取る場として機能しています。
応募資格は学歴不問で、IT業界で1年以上の経験がある方が対象。募集職種はエンジニア（バックエンド／フロントエンド／インフラ）やデザイナー、ディレクター、PM／PL、営業など幅広く、月給は25〜50万円が目安。東京・南青山の本社を拠点に、情熱と辛さを共有できる仲間を求めています。
（※26）参考：TECHNO DIGITAL「激辛討論会」
エンジニアに直接評価してもらうGitHub Challenge
「GitHub Challenge」は、エンジニア志望の学生が自分のコードをもとに評価・スカウトを受けられるユニークな採用イベントです。
主催はTrack Jobで、参加者はGitHubアカウントを登録するだけで、企業のエンジニアから直接スカウトやオファーが届く仕組みになっています（※27）。従来の筆記試験やコーディングテストでは測りきれない実践的スキルを可視化し、純粋に「コードの質」で勝負できるのが特徴です。
評価対象となるのは、これまで学校やプログラミングスクールなどで書いてきたコード。リアルタイムのテスト形式に苦手意識がある学生でも、自分のペースで取り組んだ成果を評価してもらえるため、安心して挑戦できます。また、GitHubをまだ使ったことがない人に向けては、Zoomによるキャリア相談も実施されており、使い方のサポートや今後の学習方針のアドバイスも受けられます。
応募対象は2024年卒業予定の専門学校生・大学生・大学院生です。エントリーはGitHubのURLを提出するだけで完了し、その後Track Job運営事務局から連絡が届きます。特別な選考テストは不要で、公開されていない非公開求人の紹介も受けられるなど、実力と可能性を重視した採用支援プログラムです。
（※27）参考：Track Job「【24卒対象】テストで計れないスキルを武器に！GitHubチャレンジ | Track Job公式」
ユニークな新卒採用方法を取り入れる際の注意点
ユニークな採用は効果的な一方で、運用を誤ると炎上やミスマッチを招くリスクもあります。ここでは、ユニークな新卒採用を実施する際に注意すべきポイントや、成功させるための工夫について解説します。
炎上リスクが起こらないようにする
ユニークな採用方法は、SNSやメディアで注目を集めやすい一方で、炎上リスクを伴います。選考内容が社会通念に照らして適切であるか、性別・年齢・出身地・思想信条など差別的な要素が含まれていないかを慎重に確認することが大切です。
事前に社内で複数の視点からチェック体制を整え、万が一批判的な意見が寄せられた場合の対応フローも明確にしておきましょう。
企業の文化や価値観と一致させる
ユニークな採用手法を導入する際は、それが企業文化や価値観にマッチしているかを必ず確認する必要があります。
例えば、伝統的な文化を重んじる企業が奇抜な採用を行えば、候補者に違和感を与えかねません。目的は話題づくりではなく、自社らしさを体現できる人材の採用であることを忘れずに、採用方針との整合性を常に意識しましょう。
定期的な効果測定を実施する
どんなに斬新な採用手法でも、実施後の効果検証を欠かすことはできません。応募者の反応や採用後のパフォーマンス、フィードバックなどをもとに定期的な見直しを行いましょう。
PDCAサイクル（Plan→Do→Check→Act）を回すことで、採用活動を継続的に改善できます。短期的な注目だけにとらわれず、長期的に企業成長に貢献する仕組みへとブラッシュアップしていくことが重要です。
ユニークな求人にこだわりすぎない
ユニークな採用方法は、あくまで多様な手法のひとつにすぎません。話題性を追い求めるあまり、採用の目的を見失わないよう注意が必要です。選考基準を明確に設定し、どんな人材を採用したいのかを社内で共有しておきましょう。
ターゲットのペルソナを明確にすることで、自社に適した手法を選びやすくなります。もし実施に違和感を覚えたら、無理に「ユニークさ」にこだわらず、より効果的な手段を検討する柔軟さも大切です。
ユニークな採用に加えて、一緒に活用すべき採用方法
ユニークな採用手法は話題性を生みやすく、学生の印象にも残りやすい一方で、単独での実施はリスクがあります。
そのため、従来型の採用手法と併用し、複数のチャネルで学生との接点を持つことが重要です。
ここでは、ユニークな施策と組み合わせるべき代表的な採用手法4つを紹介します。
自社のホームページ
学生が企業に興味を持った際に、必ずアクセスするのが「自社のホームページ」です。
採用サイトだけでなく、企業理念・事業内容・代表メッセージ・社員紹介など、会社全体の魅力が一目で伝わる構成を意識しましょう。
特に、ユニークな採用を実施している企業ほど、「なぜこのような採用を行っているのか」という背景を明確に伝えるページ設計が重要です。
応募前に学生が企業文化を理解できるように、ビジュアルやコンテンツにも統一感を持たせると、企業への信頼度が高まります。
SNS
SNSは、採用情報だけでなく企業の「日常」や「雰囲気」を伝える最適なチャネルです。
学生がf企業を身近に感じてもらえるため、ユニークな採用施策との相性も抜群です。
例えば、社員インタビュー動画やイベントの裏側、オフィスの様子などを発信することで、応募前から「ここで働いてみたい」という共感を醸成できます。
ただし、SNS運用は継続が鍵です。短期間で成果を求めるのではなく、担当者を明確にして中長期的に運用することで、潜在的なファン層（将来の応募者）を増やすことにつながります。
イベント・会社説明会
学生と直接接点を持つ場として、イベントや会社説明会は今でも非常に効果的です。
特にユニークな採用を行う企業では、その背景や狙いを対面で熱量をもって伝えることで、学生の共感を高めやすくなります。
例えば、自社独自の説明会を開く方法もあれば、合同イベントに出展して多様な学生に出会う方法もあります。
オンラインとオフラインをうまく組み合わせることで、遠方の学生にも接点を拡大できる点もポイントです。
就職エージェント
ユニークな採用施策を展開する場合でも、就職エージェントの併用は非常に有効です。
エージェントは企業と学生の橋渡し役として、採用戦略全体をサポートしてくれます。
なかでも、「ワンキャリア」は、近年多くの企業に選ばれている新卒採用支援サービスです。
ワンキャリアのデータベースには、就活生の選考体験談・企業口コミ・志向データが蓄積されており、従来の求人媒体では見えなかった「学生のリアルな行動傾向」を把握できます。
さらに、ワンキャリアサービスを導入すれば、自社の採用広報・母集団形成・選考設計を一括で管理可能。これにより、ユニークな採用企画を行いながらも、採用コスト削減と効率的なPDCA運用を両立できます。
ユニークな発想とデータドリブンな仕組みを掛け合わせたい方は、ぜひワンキャリアの活用をご検討してみてください。
おわりに
こちらの記事では、新卒採用の中でもユニークな方法を使った採用活動について、事例とともに詳しく解説しました。
ユニークな新卒採用方法を行う際に、何より大事なことは、自社の魅力を効果的に表す方法を探すことです。自社にピッタリなユニークな方法を探し、自社の魅力をどんどん発信していきましょう！
